薪酬管理答案[精选].docVIP

1报酬: 员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。 2基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 3间接薪酬：在计算薪酬时，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。 4薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式等内容的一个管理过程。 5职位薪酬体系：以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 6职位评价：系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 7报酬要素：在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。 8技能薪资体系：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 9薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 10薪资结构：对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排。 11薪资区间渗透度：指员工的实际基本薪资与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之间的关系。 12薪资区间中值级差：相邻薪资等级之间的区间中值变动百分比。 13绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。 14特殊绩效认可计划：一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。 1总报酬的构成 1、薪酬（直接薪酬）: 基本薪酬、可变薪酬 2、（间接薪酬）：福利、一次性奖金 2薪酬战略与公司战略的匹配 3绩效加薪和可变薪酬的区别： 1、性质不同：绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，增加的是基本薪酬；可变薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的奖金； 2、实施方式不同：绩效加薪的百分比不需要而且往往也不可能去与员工事先沟通或者协调的；可变薪酬中奖金的多少、收益分享比率或股权授予日期等都是事先约定好的； 3、结果不同：绩效加薪具有累积作用；可变薪酬不具有累积作用； 4如何理解薪酬管理的公平性 薪酬管理要达到的四个公平性： 1、外部公平性（竞争性）：外部薪酬水平 2、内部公平性（一致性）：同一企业不同职位 3、绩效报酬的公平性：同一职位不同绩效 4、薪酬管理过程的公平性：管理过程和政策实施方式 5薪酬水平决策的影响因素： 1、竞争对手的薪酬水平 2、企业的支付能力和薪酬战略 3、社会生活成本 4、集体谈判下的工会薪酬政策 6战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 1、使薪酬战略和薪酬体系与本企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。 2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。 3、实现日常薪酬管理活动的自动化。 4、积极承担新的人力资源管理角色。 5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。 7实施职位薪资体系的前提条件，为什么？ 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。（便于评价职位价值） 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。（稳定性要求） 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。（确保没有不合格的人员） 企业中是否存在相对较多的职级。（足够的晋升空间） 企业的薪酬水平是否足够高。（吸引、保留人才） 8职位评价的基本假设 第一，根据职位对组织目标的贡献来支付薪酬是合乎逻辑的； 第二，根据职位价值来确定员工报酬，员工会感到比较公平； 第三，组织能通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现； 9排序法的评价 优点 1、快速、简单； 2、费用低； 3、容易解释。 缺点 1、在排序方面各方可能难以达成共识； 2、评价的一致性难以保证； 3、职位之间的差距大小无法得到解释； 4、可能夹杂个人偏见； 5、职位数量太多时难以使用 10分类法：优点与缺点 优点 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易。 当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。 可以将各种职位容纳到一个系统之下。 缺点 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评