工资分配法说明.docVIP

一、分配原则公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，以充分调公 司全体人员的工作积极性,为客户提供更好的服务产品。 薪酬设计的目标： 劳有所得，多劳多得 1、从公司角度： （1）降低人员流动率，特别是防止高级人才的流动；（2）吸引高级人才，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；（3）减少内部矛盾，薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。 2、从员工角度： （1）短期激励，满足自己生存的需要；（2）长期激励，满足员工的发展需要。 一套好的薪酬体系，可以让公司在不增加成本的情况下，提高员工对薪酬的满意度。首先要对薪酬外部均衡和内部均衡进行分析；设计好结构； 可以先行简单薪酬系统（员工数量少、肯干流动风险性小、没有专门从事负责人）。好处：结构简单、容易操作，降低员工对薪酬不公平感。简单的薪酬结构：月工资+工资+奖金+福利+津贴 工龄（资历）工资（一般一年一次调整，可加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为公司服务）+技能工资（由员工的工作能力而定）+ 工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话费+交通补助+工龄工资+加 班费 基本工资：占总工资平均额的30% 岗位工资：占总工资平均额的30% 绩效工资：占总工资平均总额的40% 1、说明： 岗位工资一但确定基本为相对固定，岗位工资 看做为在岗工资，可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例，激励员工提高出勤率，同根据岗位工资的差别，激励员工向高岗位工资、高的方 向去。 2、电话费、交通费、相对固定变化不大金额也较小，工龄工资每年、 每月自动增加2000-3000 元，此金额的发放同岗位工资。 3、加班工资：生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的1%，否则从绩效工资总额中扣除超出部分。 4、绩效工资：从平均总工资额中提出 40%作为各部门绩效考核工资。 绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放，根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。 5、基本工资：取工资总额的 30%作为基本工资计算额度，其中包含电话费、交通费、工龄工资、基本工资，全体员工采用统一标准。 6、基本工资、绩效工资二者可进行不同比例的调整，在工资改革绩效考核的初期阶段，绩效工资比例为 40%较为适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距，又能满足 60%员工的工资要求。当绩效考核成 熟时可加大绩效工资的比例。 7、员工满勤每月固定拿的工资，基本工资+工龄工资+电话费+交通补助达到工资的 60%，其中 40%根据绩效取数。 8、基本工资按出勤天数发放。 此方案的优点 1、岗位工资的发放方法，激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额，激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进，有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。 2、工龄工资激励员工长期在公司工作。 3、绩效工资与部门工作业绩挂钩，根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额，激发管理人员的工作积极性和知识再学习，激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理，打造团队精神、提高其个人业绩，完成部门整体绩效。同时管 理人员也能危机整，部门工作上不去，员工绩效工资拿不到。管理人员的危机整就会加强，员工个人能力强，绩效业绩好，工资较差的员工有较大的差距，激励员工更好的工作，同时也是对差员工的鞭策。 4、灵活易操作。 此方案的缺点 1、因固定工资在 60% 所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资 780 元的底线。 2、员工岗位月工资不定，在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资额，只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。 所有岗位均相同 1、基本工资统一。 2、员工工龄工资计算方法： 非季节员工按最近入职的时间为准。在签订正式合同累计工作满一年的，一般员工每年每月在工资中增加 10 元的工龄工资，助理以上的每年每月增加 20 月的工龄工资。 一般员工在公司连续工作 10 年以上的每年每月增加 20 元的工龄工资。 3、电话费发放按公司规定执行。 4、交通费补助发放表 工?资?管?理?办?法 第一章? 总? 则 第一条 根据中华人民共和国《公司法》、《劳动法》，结合黄河工程咨询监理有限责任公司（以下简称公司）实际，制定本办法。 第二条 建立现代企业工资管理制度，改革分配机制，更好地发挥工资的激励作用，调动广大员工的工作积极性和工作热情，不断提高公司的经济效益。 第三条 工资分配遵循的原则： 1、实行岗位工资，坚持以按劳分配为主，效率优先，兼顾公平的原则，正确处理公司和员工的利益关系，多劳多得，合理拉开收入差距； 2、根据公司经营状况及经济效益，参照同行业工资水平，结合员工贡献大小和考核等情况，决定