薪酬战略与实践剖析.ppt

* 市场数据 90百分比 90th Percentile 75百分比 75th Percentile 中位數 Median 25百分比 25th Percentile 10百分比 10th Percentile RMB Position Class * 市场数据 * 你公司与市场比较 75百分比 75th Percentile 中位數 Median 25百分比 25th Percentile 貴公司回歸線 Your company trendline RMB 职位等级 * 你公司与市场的比较 * 决定竞争性的工资水平 RMB Grade PC 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 Grade or Position Class 一 个 等 级 = 一 个 标 准 工 资 One Grade = One Reference Salary 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准 Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard * 设定工资幅度 由中点开始 (或标准工资) Start with Mid-Point (or Reference Salary) 决定幅度 Decide Range Spread 定最低工资 Establish Minimum 定最高工资 Establish Maximum * 中点增加率 Gradual 逐渐的 Moderate 稳健的 Steep 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% More grades 多级别 Less grades 少级别 * 工资幅度的重要性 Q4 Q2 Q3 Q1 中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay Maximum 最高点 Minimum 最低点 一般期望 = 标准工资 Standard Expectation = Reference Salary - Performance 工作表现 - Competencies 技能 - Years in service 服务年期 * 多少结构 市场特色 Market Characteristics 内部平衡 Internal Equity 外部竞争力 External Competitiveness 管理概念 Management Philosophy * $ 中值前进 mid-point progression Reference Salary 标准工资 Grades 等级 高或低 用什么策略? What Strategies? * 个人工资的决定 * 决定个人工资 Based on performance? 根據表現 Based on competencies? 根據技能 Based on salary in range? 根據工資幅度 Based on seniority? 根據年資 Discretionary? 酌情處理 * 新工資結構 調整 市场工资的调整 * 工资定位 (1) Position Class RMB * 新工資結構 調整 工资调整 * 薪酬理论 期望理论： 一定的努力势必带来一定的绩效 (E-P) 一定的绩效势必带来一定的回报 (P-E) * 薪酬理论 奖励理论 Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情（薪酬管理） * 薪酬与战略、文化的关系 业务战略 文化 薪酬系统 人力资源系统 * 薪酬战略 外部公平 内部公平 个人公平 程序公平 * 薪酬战略 与业务的属性与战略结合起来 (Organizational Life Cycle) 组织文化： 内部结构： 外部公平： 薪酬的行政管理： 绩效 * 薪酬策略 - 组织发展阶段与薪酬策略 开始期 成熟期 更新期 * 职位评估 * 岗位评估 -- 定义 通过考查岗位内容和组织结构, 用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法， 其目的在与评估岗位在组织中的相对价值 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估 岗位评