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定义考核指标 考核指标 指标定义 指标公式 人均招聘成本 只有对考核指标定义清楚、界定清楚，才能知道考核什么内容 考核指标的定义包括指标定义及指标计算公式 指标定义的最终目标是确保指标不产生歧义，考核时不扯皮 每位录用员工的平均直接招聘成本支出。直接招聘成本包括招聘差旅费、网络费、现场招聘费等招聘费用 人均招聘成本=直接招聘成本/录用人数，直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等 指标定义，部分需要进一步明确定义里面的内容 指标公式，部分需要进一步明确子公式 演练:考核指标定义 考核指标 指标定义 指标公式 请选择“上一章所提炼的公司级2个KPI”作定义 10分钟 指标定义，部分需要进一步明确定义里面的内容 指标公式，部分需要进一步明确子公式 权重设置 指标权重评估表 指标 　 采集及时率 采购合格率 采购成本下降率 供应商开发目标达成率 重要性 7-10分 4-6分 1-3分 　 　 　 　 指标体现岗位主要业绩，很重要 指标适度反应岗位业绩，较重要 指标不是很重要 　 　 　 　 表现现状 3-4分 2分 1分 　 　 　 　 指标以前表现不好，上级很担心 指标以前不是很好，上级较担心 指标以前表现不好，上级不是很担心 　 　 　 　 可控性 3分 2分 1分 　 　 　 　 该指标岗位可控程度高 该指标岗位可控程度一般 该指标岗位不是很可控 　 　 　 　 数据可收集性 3分 2分 1分 　 　 　 　 该指标数据容易收集 该指标数据可以收集，有点难度 该指标数据不容易收集 　 　 　 　 KPI评分办法及标准思路建议 可根据指标不同采用不同的评分办法。 一般建议用以下比例法，以达到内部评分尺度的一致： 1、必保目标对应80分，挑战目标对应100分，必保目标与挑战目标间线性加分。 2、超出挑战目标，双倍线性加分，封顶110分 3、低于必保目标，双倍线性扣分，低于某值（不可接受值）该项不得分 指标 必保目标 挑战目标 评分标准 招聘及时率 80% 90% 达到必保目标为80分，达到挑战目标100分，必保目标与挑战目标间线性加分；超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本项不得分 思考：这样设计评分标准有什么好处？ 演练：评分标准 指标 必保目标 挑战目标 评分标准 选择2个公司级KPI 设定季度必保目标与挑战目标，并制定评分标准 10分钟 考核指标与绩效数据 指标类型 指标示例 需明确及收集的数据 KPI 招聘及时率 录用员工数、应招聘员工数 人均招聘成本 招聘成本、录用员工数 GS 人力资源规划提交的及时性 人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间 绩效数据类别 数据类别 数据示例 财务类数据 利润、销售收入 管理类数据 产品不合格次数、客户投诉次数 管理类数据不能由财务系统直接提供 管理类数据往往为过程性数据，需要日常记录 管理类数据往往为公司管理的真空，需要建立相应管理机制，明确相关责任人，并增设表格记录才能收集 管理类数据为收集的难点，也是公司管理提升的机会 数据收集需明确的方面 收集什么数据（名称/定义/公式） 谁（部门/岗位）收集 什么时候收集 以什么方法收集 什么时候上报 以什么表单上报 谁复核/审核 上报给谁（部门/岗位） 明确数据收集要求——8明确 考核指标 绩效数据 数据定义 数据公式 数据表单 数据提供者 数据提供时间 数据提供方式 数据复核/审核者 人均招聘成本 直接招聘成本 直接招聘成本指招聘差旅费、网络费等直接招聘费用 直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等 季度招聘成本支出一览表 财务部会计 季度后3天 OA发到人力资源部 人力资源部招聘专员 录用人数 本招聘期应招聘且录用的人员数量 　 季度录用人员一览表 人力资源部招聘专员 季度后3天 直接登录人力资源信息系统 人力资源部人力资源经理 一般数据由下道工序提供，或由数据统计部门提供 由本考核岗位提供的，应换人审核、复核 演练：明确数据收集要求—8明确 考核指标 绩效数据 数据定义 数据公式 数据表单 数据提供者 数据提供时间 数据提供方式 数据复核/审核者 一般数据由下道工序提供，或由数据统计部门提供 由本考核岗位提供的，应换人审核、复核 请就刚才所定义的2个KPI进行数据8明确 15分钟 演练：计算考核分与折算分 序号 指标名称 权重 必保目标值 挑战目标值 评分标准 实际绩效 考核分 折算分 1 品种生产计划达成率 30% 97% 99% 达到必保目标为80分，达到挑战目标100分，必保目标与挑战目标间线性加分；超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本项不得分 100.0% 2 产品合格率 20% 95% 96% 95.