招聘与配置二级课件(2011.8)讲解.ppt

无领导小组讨论题目的类型-3/3 （四）资源争夺型题目 给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。这样，小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。 主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。这种题目能引起被评价者充分辩论，但出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。 （五）实际操作型题目 是要通过动手来完成的任务。给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。 主要考察被评价者的主动性、合作能力等。这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也较高。例如，给小组成员一些简易的木条和绳子，要在规定时间内构建一座楼房的模型等。 2 * * 无领导小组讨论设计题目的原则 （一）联系工作内容 要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被评价者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被评价者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。 收集材料的办法就是请在职者写出日常工作中他们认为典型的事件，然后总结出可供选择的话题和案例的清单，以备后来选择使用。 （二）难度适中 太容易，被评价者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能； 太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，不利于对应聘者进行观察。还容易给应聘者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。 （三）具有一定的冲突性 设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的考官看到被评价者更加真实的行为。冲突不能太大，否则很难达成一致。争论给被评价者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于评价者根据这些个体差异进行考察。 2 * * 无领导小组讨论题目设计的一般流程 选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 测试 反馈、修改、完善 开放式问题和实际操作型问题不易引起争辩，除了特殊情况，很少用到。 两难式问题对出题的要求过高，且考察的要素相对简略，不容易进行过程控制，不经常使用。 实际操作型问题不易引起争论，且对考官和题目的要求都很高，一般也不采用。 排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价者，且容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择这两类问题。这两种题型对题目编制的要求比较高，这就使得题目设计研究更有意义。特别是资源争夺型问题，一定要保证案例或者角色之间的均衡性。 注意以下两个问题： （一）团队合作 组成编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。 （二）广泛收集资料 1.与人力资源部门沟通。收集空缺职位的基本信息和任职者应具备的素质要求。 2.与直接上级沟通。直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。 3.查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。 初稿设计出来后，应该通过互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被评价者事先准备过此种题目，讨论时无法表现出临时的状态，对其他小组成员来说有失公平。 在进行试测之前，应该把方案向有关专家咨询，尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。 专家的人选： 心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质； 部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关，是否适合从事此类工作的人进行讨论。 咨询的内容： 1.题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； 2.如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 3.题目是否需要继续修改、完善。 试测的成员选定是重点问题，所选取的员工应和实际目标被评价者有一定的相似性。 试测着重观测： 1.题目的难度 难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。 如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中；如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度；如果绝大多数参与者在规定的