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烟酒企业绩效考核培训烟酒企业绩效考核培训讲师：谭小琥 谭小琥老师 老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC） 中国式沙盘模拟培训第一人 授课风格： 演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。 谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。 ——中国移动集团 讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。 ——南方石化 谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。 ——绿城集团 告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。 ——中海石油 谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！ ——联邦家居 烟酒绩效管理体系优化方案 南京智域企业管理咨询有限公司 2010-7-18 目 录 一、 绩效管理与绩效考核 4 (一) 绩效管理的涵义 4 (二) 绩效的涵义 5 (三) 绩效考核的涵义 5 二、 盛烁公司目前绩效考核的现状 7 (一) 公司考核目的的选择 7 1. 以薪酬管理为目的的考核 7 2. 以绩效改进为目的的考核 7 (二) 考核指标缺乏系统性 8 1. 经营业绩指标：定量考核 8 2. 综合管理指标：定性考核 8 3. 绩效考核指标比重 9 (三) 考核体系缺乏针对性 9 (四) 激励效果缺乏全面性 9 (五) 考核对象的单一性 10 (六) 考核的反馈机制不完善 10 (七) 考核过程不受重视 11 (八) 考核结果反馈不够 11 三、 盛烁公司绩效考核思路分析 12 (一) 绩效考核与公司整体管理体系关系分析 12 (二) 绩效考核与公司管控模式关系分析 12 1. 财务管控模式下绩效考核指标体系的建立 13 2. 战略管控模式下绩效考核指标体系的建立 13 3. 经营管控模式下绩效考核指标体系的建立 13 (三) 绩效考核与薪酬体系关系分析 14 (四) 绩效考核与公司组织结构关系分析 14 四、 绩效考核的发展趋势 16 (一) “能力开发”取代“计分考核” 16 (二) “双向沟通”取代“主管中心” 16 (三) “工作绩效标准”取代“综合抽象标准” 16 (四) “多面考核”取代“纵向考核” 16 五、 盛烁公司绩效考核中要注意的问题 17 (一) 考核过程与考核方法过于简单 17 (二) 考核的方法过于烦琐 17 (三) 考核制度过于缺乏针对性 17 (四) 岗位绩效考核指标要尽可能量化 17 (五) 要突出“目标导向” 17 (六) 考核缺少可度量的客观标准 18 (七) 局部最优并不等于全局最优 18 六、 盛烁公司考绩效核方案优化建议 19 (一) 明确公司战略 19 (二) 明确公司工资性支出的整体规模与核算办法 20 (三) 重新梳理组织结构，明确各岗位工作职责 21 (四) 绩效考核体系设计 22 1. 绩效考核的主体的选择 22 2. 考核原则的确定 22 3. 设置合理的绩效考核指标体系 22 4. 考核指标权重分配 23 5. 考核流程设计 24 6. 考核结果的应用 24 (五) 确定每月、季度、年度指标考核内容及激励办法 25 (六) 采用多方位考核体系来平衡绩效考核的偶然性 25 (七) 建立绩效考核一票否决指标体系 26 (八) 建立绩效考核结果等级制度，确保考核结果的客观性 26 (九) 注重分子公司或部门整体绩效与个人绩效的有机统一 27 (十) 积极动员公司内所有人员重视和理解绩效考核方案 27 (十一) 建立绩效考核反馈系统，及时解释与修正绩效考核过程中出现的问题 28  绩效管理与绩效考核 绩效管理的涵义 绩效管理在人力资源管理体系中的位置 绩效管理不单纯是人力资源部门的事，而是公司全体员工共同参与的大事，公司各级、各类员工都要充当一定的角色。  绩效的涵义 关于绩效(Performance)，存在着多种解释。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现自身目标而表现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现不一定保证企业是有绩效的。绩效是员工对企业的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。从经济学的角度来看，绩效与薪酬是员工和组织间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现对员工的承诺。这种承诺关系从本质上体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场经济的基本运行规则。 绩效考核的涵义 绩效考核(P