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《人员素质测评》 第一章 绪论 人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。 素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质和心理素质等方面。 素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。 身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。 心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 素质构成体系： (见P5-P6的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改。) 素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。 素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。 ． 绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。（具有客观性、效果性、效率性和效益性） 绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。 绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据； 3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。 绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异3.试图找出影响业绩因素和提高方法。 绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法 人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。(人员测评方法即测量与评鉴) 所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。 所谓评鉴，则是有数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。 人员测评的作用：一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。 人员测评的一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）包括其素质特征，能力特征，绩效特征。 人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置； 3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。 人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。 第二章 人员测评原理 人员测评的理论基础：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理 1.个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。 2.职位类别差异原理：不同类别的职位所承担的工作内容，工作责任，难易程度及资格，要求在客观上是不尽相同的，它对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求· 3.测量与评定原理：测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化· 4.定性与定量原理：定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定．定量是通过数学形式来描述人员素质的特征。 5.静态与动态原理：把稳定与发展变化有机的结合起来 6.模糊与精确原理：模糊是指由于概念外延的不明确性而引起的判断上的不确定性·精确是指对事物判断的精确性。 人员测评的基本原则(指导原则)：是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。 人员测评的基本原则可归纳为：信度与效度原则，客观与公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则。 1.信度与效度原则：正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一个群个体数次测量结果的一致性。 2.客观公正原则：指测评必须以人员素质，能力，绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出大致相同的结论。 3.标准化原则：控制测评误差的重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似的，这种控制方法称为标准化．标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，施测方法的标准化。 4.可行性与适用性原则：所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可，在进行可行性分析时，应考虑：限制性问题