(中小企业民企流失问题.docxVIP

一、 导论···························································4二、我国民营企业人力资源流失现状以及对企业的影响…………4三、我国中小民营企业人力资源流失的因素分析……………………5（一）宏观因素……………………………………………………………………5（二）微观因素……………………………………………………………………5四、我国中小民营企业人力资源流失问题的对策……………………7（一）把关好人才选拔和发展职业通道…………………………………………7（二）加强员工培训及职业生涯规划教育………………………………………8（三）完善薪酬福利制度和大力发展员工关怀…………………………………8（四）建立合理高效的绩效考核制度……………………………………………8（五）培养企业文化，感情留人…………………………………………………8（六）做好人才备份工作…………………………………………………………9导论“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。什么是民营企业呢？其实，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。其实，不管是任何性质的企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力，“人治”成为民企发展桎梏。有人说：一次创业凭胆大，二次创业靠理智。相当数量的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在管理上力不从心。本文就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。我国民营企业人力资源流失现状以及对企业的影响人力资源是指人所拥有的/WebForms/WebDefines.aspx?searchword=%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e8%83%bd%e5%8a%9b劳动能力、知识、技能、经验、观念、/WebForms/WebDefines.aspx?searchword=%e5%88%9b%e6%96%b0%e6%80%9d%e6%83%b3创新思想及潜能的总和.它是指/WebForms/WebDefines.aspx?searchword=%e4%bc%9a%e8%ae%a1%e4%bf%a1%e6%81%af会计信息能够帮助用户去预测过去、现在和将来事项的结局或者去证实或纠正以往的预期情况从而影响其决策。人力作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。任何组织要生存、发展，都离不开人、财、物这三种生产要素。而把“人”这种生产要素放在第一位，说明“人”是企业生存、发展中的最重要的资源。随着市场经济和金融市场的蓬勃发展，“人”这种生产要素对企业生存、发展的贡献越来越突现。如何管理人、如何激励人，防止人流失，调动人的工作积极性、如何开发出人的最大得经济价值，以实现组织目标等问题是目前人力资源管理所面临的最大的挑战。人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。优秀企业的人才流动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近５０％，而且民企寿命短，平均只有２.９年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏；高层次、高能力的人才缺乏；经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。他们的流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，同时增加了企业人力重置成本，影响了企业人员的情绪，如控制不当，最终将影响企业持续发展和市场竞争力［2］。 我国中小民营企业人力资源流失的因素分析（一）宏观因