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第一章 岗位职位描述第一模块 岗位职务描述工作基本方法1、岗位职务描述工作基本步骤：一、准备阶段　　二、调查阶段　　　三、分析阶段——核心阶段　　　四、完善阶段基本理论：关于工作任务特性理论；关于必备任务特性理论；关于工作特性模型。2、岗位规范书概念：岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。　设计方法：(一)经验因素　　(二)教育因素　　(三)个人特质因素　　(四)岗位责任3、岗位说明书设计方法：(一) 一般资料　　(二) 工作描述　　(三) 任职资格说明　　(四) 本岗位的工作条件与环境说明 (五) 个性特质要求第二模块 岗位职务分析与培训方案设计1、岗位职务分析岗位分析问卷设计：主要侧重于6个方面调查，1、岗位分析基本情况;2、岗位工作身份;3、岗位简述;4、岗位职责;5、岗位责任;6、从业人员的特点(或称任职基本资格)岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度;②人员职能维度;③事物职能维度岗位分析报告撰写方法：实录法、再加工法。2、根据岗位分析报告制定培训方案根据岗位分析报告制定培训方案的步骤：首先，通过岗位分析，了解工作能力要求；其次，对工作要求及需求进行分析；其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案；根据岗位分析报告制定培训方案的重点要素：（1）将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析;（2）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型(如不想干，不会干等);（3）培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证;（4）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章 人员素质测评第一模块 人员素质测评与培训工作一、人员素质测评1、基本含义：所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。2、有关概念：人职匹配的含义：所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。　能力的含义：能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。　能力分为：1、一般能力(智力)：①观察力;②记忆力;③注意力;④想象力;⑤思维能力。2、特殊能力。　测评的含义(测和评)：测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。3、人员素质测评的内容：能力；个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。4、人员素质测评的基本特点：　（1）人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据;　（2）人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段;　（3）科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。第二模块 个性特征分析与培训设计1、16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。2、一般职业能力测验的使用方法由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：（1）注意力稳定性;（2）空间感知能力;（3）逻辑推理能力;（4）数字运算能力;（5）阅读理解能力;（6）手眼协调能力。3、 根据测验结果给出培训方案设计建议　(1)提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合；(2)提出的建议一定要切实、具有操作性；（(3)建议力求全面、可行4、人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：测查和自评部分的应用；职业价值观部分应用。　霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。六种职业与六种人格相对应：现实型(R)；研究型(I)；艺术型(A)；社会型(S)；管理型(E)；常规型(C)。5、弗兰克·帕森斯的个性因素理论，该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。第三模块 培训项目中的笔试测验1、笔试测验基本步骤：1、确定测验的目的;2、制定编题计划；3、编制题目;4、编制题目的测试与分析;5、测验的合成;6、测验的标准化;7、测验的技术分析与鉴定;8、编写测验手册。2、编写测验手册：①测试目的和用途;②测验的理论背景和题目选