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酒店行业人力资源短缺预警机制研究 汪月娥 陈亭蓉 王佳 李芮 尤娉 摘要：酒店行业目前普遍存在招人难、培训难、留人难的现象，这就使得大多数酒店陷入招聘和人员流失成为常态的局面。于是不仅使酒店的人力资源成本和管理成本大幅度增加，而且给酒店提高服务质量和维持稳定发展两方面带来了诸多不利的影响。 本文在对已有理论研究进行分析的基础上，对酒店行业人力资源的短缺风险进行再认识，根据按危害程度、紧急程度和发展态势对风险进行等级划分。通过分析近期酒店业人力资源供求情况，结合对酒店行业人力资源短缺风险的等级划分，构建出预警机制。希望对解决目前酒店行业人力资源结构性矛盾这一比较突出的问题起到一定的参考作用，帮助酒店行业整体的稳定和良性发展。 关键词：酒店行业 低层服务人员 短缺风险 预警模型 1 引言 我国在十八大后的“中央经济工作会议”中提出了调整经济结构这一政策，期中特别提到要以扩大内需的方式发展中国经济的举措。 从1995年5月1日开始，我国将公休日由1天调至2天；自2007年开始，在对我国法定假日如何休息的安排上也做了集中性的调整；2012年7月24日，国务院颁发了《关于批转交通运输部等部门重大节假日免收小型客车通行费实施方案的通知》，在重大节假日免收小型客车的通行费，这些举措，从一定程度上推动了我国旅游市场的发展。从个体来说，近年来国民生活水平有了大幅提高，生活观念发生了改变，愿意旅游、有能力旅游的人数增加了，另一方面，因公出行的人数也有所增加，这些因素都极大地拉动了我国酒店业的迅猛发展，酒店规模成倍增加。但面对这样一个庞大的消费市场，需要与之配套的大量的酒店从业人员，才能做好各项工作。 据中国人力资源市场信息监测中心《2011年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》报告表明住宿和餐饮业去年第一季度岗位需求人数为692874人，占所有岗位总需求的13.4%，比上一年度同期需求增加1.3%；从供求状况对比来看，商业和服务业人员的劳动力需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率分别为1.18，列所有职业的第二。《2012年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》报告表明，住宿和餐饮业的用人需求占第三产业全部用人需求的23.6%。与去年同期相比，第三产业的用人需求增加了18.8万人，增长了7.5%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加了5.3万人，增长的百分比为9.2%。《2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》报告表明，与上季度相比，第三产业的用人需求增加41.9万人，增长15.3%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加7.3万人，增长的百分比为13.2%。以上数据表明：我国酒店从业人员长期处于供求不平衡的状态，酒店人力资源的短缺，已经成为酒店行业生存和发展的桎梏。酒店的硬件设施能够通过资金的投入迅速建立并完善起来，而人力资源这个核心竞争力，由于多种因素的影响，并不是能通过资金的投入就迅速建立起来的。 2 酒店行业人力资源管理现状 2.1酒店人力资源管理的概念 酒店人力资源管理主要就是通过计划、组织、指挥、监督和协调的管理方式，对酒店的人力、财力、物力和经营活动进行有效地管理，以实现用最少的资源，取得最大的经济效益。 2.2 酒店行业人力资源管理的特点 酒店行业人力资源管理作为一门管理科学，在其工作开展的过程中，表现出了自身的特点。 1.外部性。酒店行业作为服务性行业，它服务质量的优劣，主要就是来自于顾客的评价，即由客人对酒店工作人员的服务质量进行监督和评定，这也是酒店行业最有效的管理工具。酒店行业人力资源管理外部性的特点，对酒店来说，已呈现出其优势。这样做，一方面可以减少酒店管理人员在工作过程中的巡视时间，另一方面可以有针对性的指出酒店工作人员的管理工作中的不足之处。 2.跨越性。由于国外一些酒店集团进驻我国，我国的许多酒店本着吸收外资，合理利用内资的原则，经营模式发生了变化。同时，国内各地区间也出现了酒店的集团化管理模式。这两方面的原因，促成了酒店人力资源管理中跨越性特点的产生，主要就集中表现在地域和文化环境两个方面。 3.超前性。酒店行业对人员超前培训和继续教育，是酒店可持续发展的重要指导思想。在从业人员的工作过程中，从发现人才到培养人才，从利用人才到管理人才，都离不开超前培训和继续教育。 4.系统性。酒店行业要健康的、持续地发展，离不开酒店员工间的密切合作以及客人对酒店的良好影响。只有依靠每一位员工在发挥自己主观能动性的同时加强系统合作，才能形成酒店最佳的群体效应。 5.易损性。酒店人力资源的价值，主要是由提供的服务创造。在酒店从业人员的工作中，提供的服务是有时效性的，也就意味着其当天提供的价值没有得到体现，就失去了作用，所以酒店人力资源管理具有易损性，不可储存。 2.3 酒