工资的确定及制度设计全解.ppt

3.2 补偿性工资理论分析 3.2.5非货币特征变化的效应 分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。 * 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 4.1 工资与生产率的关系 4.2 委托代理关系与报酬制度设计 道德风险的产生原因与解决办法 生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制 管理人员和技术人员的工资制度 4. 3 效率工资理论的内容 * 4.1 工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 * 4.2.1 道德风险的产生与解决办法 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 道德风险产生的原因： 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息 合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。 * 4.2.1 道德风险的产生与解决办法 员工激励中存在的问题 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题 从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。 * 4.2.2 生产人员的报酬支付方式 计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等 作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。 * 4.2.2 生产人员的报酬支付方式 计时工资制度： 优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。 缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。 * 4.2.3 管理人员的工资制度 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。 基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。 * * 劳动经济学 * 第六章 工资的确定及制度设计 第一节 工资的历史、本质和形式 第二节 影响工资确定的主要因素 第三节 补偿性工资差别理论 第四节 报酬制度和水平设计与员工激励 * 第一节 工资的历史、本质和形式 1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 1. 3 工资的形式 1.4 国内对工资的结构理解 * 实物工资 货币工资 工资和薪水 职人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬 118世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害） 随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。 （交易方便） 白以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果） 1.1 工资的演变历史 薪酬 以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货