劳动关系chap5.ppt

产品销售值 原材料 附加值 拉克比率 预期劳动成本 实际劳动成本 奖金总额 公司份额（50%） 雇员份额（50%） 公积金（10%） 可分配的奖金总额 70 000 － 5 000 65 000 ×　0.40 26 000 － 22 000 4 000 － 2 000 2 000 － 200 1 800 每个雇员的奖金比例 8.18% （可分配的奖金总额/实际工资成本） 收益分享计划 非收益分享计划 斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划 质量圈 劳资联合委员会 工作生活质量计划 自我管理工作团队 实际思想 收益分享；雇员愿意提出建议并且希望建议被采纳 主要通过物资激励；也依赖雇员参与 物质激励；绩效改进 雇员能够并愿意提供新想法或提出建议 改进态度；增进信任 改善环境（物理环境、人文环境与系统环境） 减少管理层次；增加雇员对工作过程的控制 主要目标 提高生产率 提高生产率 提高生产率 节约成本；提高质量 改善劳动关系；增进沟通 提高心理满足和工作满意度 提高生产率；减少监督层次 次要目标 态度，沟通，工作行为，质量，节约成本 态度，沟通，工作行为，质量，节约成本 态度，工作行为 态度，工作行为，生产率 工作行为，质量，生产率，节约成本 态度，沟通，工作行为，质量，节约成本 雇员自主性，质量，节约成本，灵活性 雇员参与 一个审查委员会；多个生产委员会 一个审查委员会；有时有一个生产委员会 奖金委员会 一个审查委员会；多个质量圈 多个审查委员会 策划指导委员会 自主安排工作任务，选择生产方式 建议机制 正式体制 正式体制 无 委员会 无，非正式体制 非正式体制（取决于项目） 由工作团队决定 劳资合作方式比较分析 收益分享计划 非收益分享计划 斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划 质量圈 劳资联合委员会 工作生活质量计划 自我管理工作团队 低层管理者的角色 生产委员会主席 无 无 质量圈领导 无 无直接角色 无监督者 高层管理者的角色 直接参与奖金委员会 协调员：负责评价建议以及分派委员任务 无 协调员：负责评价建议 委员会成员 筹划指导委员会成员 就生产目标与工作团队进行沟通，处理问题 奖金公式 销售额/工资 谈判单位工资/产品销售额 标准工时*基准生产率因子/总工时 节约额/企业绩效改进 节约额/企业绩效改进 节约额/企业绩效改进 节约额/企业绩效改进 支付频率 按月支付 按月支付 按周支付 未知 未知 未知 未知 工会角色 协商条款，审查委员会成员 协商条款，审查委员会成员 协商条款 默许 积极的成员 协商条款，审查委员会成员 职务设计被列为集体谈判内容 对管理方式的影响 重大 轻微 无 一些 一些 重大 重大 劳资合作方式比较分析（续） 案例 某公司人事法务部经理在仔细复查小赵学历证书的复印件时，发现其编号比其他员工提交的编号要短，法务部经理致电小赵学历证书上所显示的学校的毕业生就业指导中心发现，查无此人，因而得知小赵提供的学历证书是伪造的。 法务部经理遂向公司总经理汇报，总经理为了严肃劳动纪律，向小赵下发书面决定：因小赵通过欺诈与公司订立劳动合同，性质恶劣，系无效劳动合同；从即日起，小赵与公司不存在劳动关系，小赵须于当天办理好工作交接；以前发的两个月工资就算了，但是两个月后近3周的工资不予发放。 对此，小赵表示不予接受，并坚持自己的学历证书是真实的。第二天，小赵一如既往地来公司上班，第三天依旧如此。。。。。。但是到月底发放工资时，其他员工都发了，小赵没有。小赵去财务处理论，对方回答，公司早就跟你没有劳动关系了，书面通知不是写得很明确嘛。小赵向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，并支付所拖欠的工资。 《劳动合同法》第26条规定， 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第27条规定， 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 如果劳动者与用人单位对于学历的真伪发生争议，用人单位不能直接宣布劳动合同无效或者解除劳动合同。 劳动仲裁期间，经对小赵的学历证书进行鉴定，鉴定结论证实，小赵学历证书确