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人力资源管理复习要点 单选填空范围（1’* 20）（1’* 12） 各种工作分析的优缺点 ①职能工作分析法：主要目的是在对人员、事物、信息之间相互关系分析基础上，进行工作描述与任职说明。该方法对工作内容提供一种非常彻底的描述，因此，它可用于改善组织内部的职能设置状况，并为员工提供就业指导；它所提供的工作信息便于职位命名和建立组织的职系和职群。该方法对每项任务要求作某种详细分析，撰写起来相当费力费时；它以定性分析为主，不利于进行不同职位之间的职位信息比较。 ②工作分析问卷法：这个方法又细分为很多种问卷法，建议自己看书了解。 ③工作面谈法：是工作分析中大量运用的方法之一。它的长处体现在：访谈者或工作分析专家易于控制面谈过程；可以获得更多的工作信息；对文字理解有困难的任职人，面谈法更能体现其优势。不足之处：工作分析者的观点会影响工作信息正确的判断；面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真；职务分析者问些含糊不清的问题，容易影响信息的收集；该方法不能单独使用，要与其他方法结合使用。 ④方法分析法：方法分析的结果可使企业进行流水线上雇员配置的均衡以及进行成本核算。 ⑤关键事件法：关键事件法所得的结果可以用于编制绩效评价表，也还有助于招聘与培训工作决策。不足之处：收集关键事件要花大量时间，而且由于这一方法过分关心工作绩效的两种极端情况（“很好”和“很坏”，“有效”和“无效”），所以忽略了对平均工作绩效的考察，且不能对工作提供一种完整的描述。 ⑥观察法： ⑦工作实践法：实践法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表述的缺点。由于分析者直接、亲自体验工作，所以能获得真实的信息，从而弥补一些观察不到的内容。不足之处：对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，由于分析者不具备某项工作的知识和技能，因而就无法参与。因此，实践法只适用于一些比较简单的工作分析，或者适用于在短期内就可掌握其方法的工作分析；而不适用于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。 ⑧实验法：实验法的操作有一定的原则：尽可能获得被实验者的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况；不能伤害被试者。 ⑨工作日志法：该方法用得好，可以获得更为准确的、大量的信息。但是，从任职人记录中获得的信息比较零乱，难以组织，且任职人他们往往有夸大自己工作重要性的倾向，会加大员工的负担。通过这种方法可以获得对高度专业化工作有价值的信息。 书上内容：1、观察法 优点：能较多、较深刻地了解工作要求 缺点：不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 2、面谈法 优点：效率较高 缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 3、问卷调查法 优点：费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析 缺点：对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 4、实践法 优点：短期内可掌握的工作 缺点：不适用于需进行大量训练或危险的工作 5、典型事例法 优点：可揭示工作的动态性，生动具体 缺点：费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念 绩效管理中的SMART原则 目标应具体（Specific）；目标必须是可衡量的（Measurable）；目标是为员工所能达到的（Attainable）；目标是与员工工作相关的（Relevant）；目标有时间限制（Time-based）。 萨柏-职业生涯发展阶段 1、成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长起：? （1）幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。? （2）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。? （3） 能力期（13-14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。 2、探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。 ? （1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。??（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训。??（3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。 ?3、 建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 ??（1） 尝试期（25-30岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。??（2） 稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。 ?4、 维持阶段。在45-64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑