(以上代下”走出工资集体协商工作困局.docVIP

以“上代下”深化工资分配制度改革，推进企业工资集体协商制度，保护劳动所得，千方百计增加居民收入《中华全国总工会2011-2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》（总工发[2011]3号）精神联合会覆盖企业行业性覆盖企业人以上非公企业家，签订工资集体协议家，达%。 然而，随着工资集体协商工作的深入推进，我们的工作就遇到了瓶颈问题瓶颈问题企业不愿谈企业开展了工资协商工作，可收效甚微，多数企业存在走形式、走过场的现象，难以达到促进企业发展、维护职工权益的目的。究其原因是强资本，弱劳动的现实以及职工与企业实质上不平等的地位，导致了合同原则性内容多，而涉及工资等实质问题少。 企业工会干部不敢谈企业所有者普遍认为企业是自己的，对于职工的工资分配就应当说了算，不需要与职工协商。，客观上造成协商中的避重就轻。 不善谈面对，突破企业不愿谈、工会干部不敢谈、职工不善谈等瓶颈问题，建立起“上代下”的协商机制上代下协商机制建立上代下协商机制上级工会不受下一级企业的制约，建立“上代下”机制，既可消除企业工会干部的后顾之忧，有效保护企业工会干部的自身利益，又可以谈企业职工和工会不敢提出、不便提出的实质性问题，不断增强工资协商的针对性。建立“上代下”机制，可以发挥上级工会掌握和运用法律、政策方面的优势，协商全程参与企业工资协商工作，更有利于充分发挥上级工会对基层工资协商工作的指导作用，帮助企业以及企业工会，通过工资协商来维护职工的劳动权益，促进企业建立和谐稳定的劳动关系。“上代下”平等协商提高了工会地位，增强了工会的影响力。“上代下”解决了工会干部与企业地位不平等问题，发挥了工会敢于和善于协商的优势，使职工和企业经营者双方的合法利益得到维护，促进企业劳动关系和谐稳定，实现了互利双赢，使企业和职工双方对工会的作用和影响力有了新的认识，从而增强了职工和企业对工会的信任。建立“上代下”的协商机制建立“上代下”的协商机制根据企业性质、企业规模大小及经营业绩等实际情况一是工会代表工会进行工资集体协商二是代表辖区企业工会进行工资集体协商三是辖内的企业进行工资集体协商。 在协商前突出上代下的把关定向作用 根据有关规定，上级工会代表是以协商专家身份参与协商。下级工会在合同到期前一个月向上级工会参与协商人员发出书面委托书，使上级工会参与协商人员成为职工方协商队伍的合法成员。企业职工人数于人，企业工会成立时间不足1年，协商难度大的企业，参与协商的上级工会主席或副主席要以首席协商代表身份参与协商。上级工会参与企业协商人数一般为1－2人，协商班子人数5人以下的，有1名上级工会人员；5－10人的协商班子，有2名上级工会人员。 二是突出上级工会在协商要约中的定标作用。我们在实施上代下工资协商过程中，提出三谈、三不谈的原则，即：三谈是指职工群众迫切关注的焦点问题必谈、通过努力可以实现的问题必谈、确保职工身心健康的劳动安全保护待遇必谈。三不谈是指企业没有能力解决的问题不谈、法律有明确规定的问题不谈、存在争议难以形成统一意见的问题不谈。按照这一原则，指导基层工会工资协商工作。参与协商的人员按照上级工会、企业工会主席、不同层面代表的不同角色，承担不同协商任务。上级工会承担协商难点、焦点问题的协商，并根据协商企业的实际情况，指导下级工会确定具体的要约内容。 在协商后突出“上代下”的监督督办作用 坚持“上代下”对合同落实情况进行监督，切实解决落实不到位、本级“想为”但“不敢为”和“不能为”的问题。上级工会直接参与协商全过程，对于哪些问题落实上易出现问题了如指掌，因此在履约中作为重点监督内容。上级工会监督采取主要领导亲自带队,经常深入企业访和抽查合同履约情况。在监督过程中不仅召开职工座谈会听实情，而且要求必须以工资发放名册、财务支出帐目等为依据，监督落实情况。对于没有落实到位的事项，工会建立督办责任追究制度，就是谁检查，谁负责督办，避免只检查无结果的情况。 开展工资集体协商，有着较强的专业性，涉及法律法规、政策理论、经济管理、企业管理、薪酬设计等方面的专业知识，还需要协商者把握好协商形式、协商内容、合同审议、合同履约等关键点。目前，我县工资集体协商专业人才偏少，又由于资金问题，暂时没有外聘专业人员，这就严重制约了工资集体协商工作水平的提高，工资集体协商工作也很难达到众望所归的目标。因此，县总工会一方面要组织和动员工会干部积极参加省总工会组织的工资集体协商指导员培训班，另一方面可聘请熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协商的各方专家，造就一支工会工资集体协商的专家队伍，同时还要吸纳具有经济工作、人力资源管理、工资分配支付、企业管理等方面工作经验的人员充实到工资集体协商指导员队伍中来，逐步形成专兼职相结合的工资集体协商指导员队伍，强化工资集体协商工作的专业指导力度。