员精典课件工绩效考评.pptVIP

员工绩效考评 在做的一个针对数百名企业雇主的调查中显示，老板最大的困扰 第一、员工缺乏忠诚度。 第二、工资奖金怎么发，才能发挥出最大的激励性？ 第三、如何评价员工的绩效/贡献度？ 利益机制单项突进的困惑 一家公司设计了以绩效管理为核心的激励机制，在公司实施系统、丰富、细致的绩效考核制度，以利益机制刺激为纽带，极大地调动了员工积极性。但随之而来的弊端也十分严重。公司的组织文化开始变坏，员工变得斤斤计较，一切向钱看的思想泛滥成灾。 车间主任的告状：台风刮倒车间围墙，购来砖补墙，砖运到车间附近，主任叫员工出去搬砖，由于考核制度强化了，人心变了，员工以工作任务说明书中没有提及，顾问主任这项工作如何算钱？怎样计入考核？总经理听完车间主任汇报震动很大…… 绩效管理与绩效考核的区别 1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分； 2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结； 3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性； 4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段； 5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小； 考核目的 了解员工工作业绩，激励与鞭策 是薪酬管理的重要依据 员工调迁、升降、淘汰的重要标准 员工培训与发展的依据 上下级沟通的机会 绩效考评概述 员工绩效考评的内容与标准 绩效考评的方法 员工绩效考评的实施及绩效考评中应注意的问题 绩效考评概述 1、绩效的含义： （1）指员工的工作结果； （2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。 2、绩效考评 就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行评估的活动过程。 工作绩效具有的特性 多因性：内因与外因 多维性：多方面考察，如产量、质量、原材料的消耗量、出勤.等 动态性：员工绩效因时、因地因环境不同会发生变化，绩效好的会变差，差的会变好。 在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。 健全考核标准体系的要求 全面性与完整性 明确性与具体性 可操作性与精确性 公正性与客观性 民主性与透明度 时间性 考核标准的制定是考核的关键 绩效考核内容与标准 德 能 勤 绩 不同的观点 企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。 绩效考核内容 德：对品德的考核，始终是首要的内容。德与社会的传统文化，价值观念等有关。如正直廉洁、遵纪守法、责任感、诚信等。 能力：对能力的考核，可分别对知识、技能、经验、体力的考核，根据工作性质，按一定权数，综合进行。 勤：指出勤率、敬业精神、工作态度。 其中工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。 工作态度的讨论 工作态度——执行力 面对偏差不在乎。 不追求完美。 自己分内的事不主动负责。 对作业的标准不能坚持。 把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解 例如：酒楼的迎宾人员的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?” 这就是迎宾的“工作态度”！考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。 绩：指工作业绩。资源利用的低消耗，获得高效 率；取得高成就，实现工作目标。 此项常常是组织考核的重点。 效率 效果