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央行分支机构提升履职效能研究 摘要：提升央行分支机构履职效能是其有效履行职责的重要保证。本文从管理学基本理论出发，指出央行分支机构提升履职效能是一个涉及硬件与软件，融合整体与个体，兼顾短期与长期等多重考虑因素在内的动态系统工程，包括工作效率、管理效益和社会效果三层涵义，据此引申出了影响效能的四个主要因素：组织运行（基础因素）、有效激励（核心因素）、考评约束（关键因素）和创新动力（保障因素），并有针对性地提出了四条提升履职效能的对策建议。 关键词：央行分支机构 提升 履职效能 ? 作为我国中央银行的派出机构，人民银行央行分支机构在正确履行央行“传导货币政策、维护金融稳定和加强金融服务”三项职能以及支持地方经济又好又快发展方面发挥着不可替代的重要作用。央行分支机构履职效能的提升是其有效履行职责的重要保证，加强对央行分支机构履职效能的研究具有重要的现实意义。 一、央行分支机构履职效能内涵 效能主要指办事的效率和工作的能力，是衡量工作结果的尺度，效率、效益、效果是衡量效能的依据。管理学理论告诉我们，管理是通过信息获取、决策、计划、组织、领导和创新等职能的发挥，来分配、协调包括人力资源在内的一切可调用资源，以实现单独的个人无法实现的目标的活动。基于此，央行分支机构提升履职效能，是一个涉及硬件与软件，融合整体与个体，兼顾短期与长期等多重考虑因素在内的动态系统工程。 提升履职效能应包括工作效率、管理效益和社会效果三层涵义，其中提高工作效率是前提和基础，提高管理效益是重要保证，追求社会效果为最终目的。具体来说，履职效能基本内涵应包括三方面内容：第一，央行分支机构履行职责对国家、社会、公众所要求的管理目标实现状况。国家、社会、公众之所以需要中央银行这样的社会组织机构，是因为通过中央银行的履职行为，能够认真而有效地履行“保持币值稳定，并以此促进经济发展”的政治和社会责任，最终实现社会发展目标。因此，评判央行分支机构履职效能的首要标准是其管理目标的实现状况。第二，央行分支机构为社会提供的服务数量和服务质量。央行分支机构对社会承担的责任与义务不能仅仅停留在目的、目标层次上，更重要的必须有赖于央行分支机构采取的具体行动，为社会提供服务的数量和质量。比如：货币政策传导情况，支付体系支持状况，金融生态建设情况等等。第三，央行分支机构履职行为所占用和耗费的社会资源及其程度。央行分支机构作为中央银行分支机构，其活动也要占用和消耗社会资源。从经济学角度看，这就是其行为成本问题。应把握的原则是，一必须把央行分支机构所占用的社会资源尽量控制在合理的规模内；二要充分发挥央行分支机构所占用社会资源的作用，避免出现高能耗、低效能的浪费现象，这就需要建设廉洁、有管理能力和高效率的央行分支机构。 二、影响央行分支机构履职效能的因素分析 如前所述，央行分支机构的履职效能建设是一个系统过程，影响效能的因素众多。结合效能的三层含义，从实践上看，主要因素如下： （一）组织运行因素。央行分支机构作为一个组织，效能状况取决于各组成要素的结构及其整体组合的优化程度，组织结构设置是否合理、机制构建是否健全都将直接关系到组织肌体的正常运行，影响到自身效能。要提高组织效能，就必须根据中央银行组织的战略、环境、规模等多种因素，适时优化甚至改变组织的自身结构，以保持组织的灵活性和适应性，构建良好的运行机制，使央行分支机构的人、财、物等各类资源达到最为合理的配置，这样才能有利于效能的充分发挥。实际工作中，央行分支机构还面临着职能定位不清、发展方向不明，管理链条过长，资源配置地区差异明显，央行分支机构履行某些职责还存在着有“职”无“能”、有“责”无“据”的现象，不得不过多地求助于地方政府开展工作，某种程度上与其履职独立性要求相悖。 （二）有效激励因素。在任何类型组织中，任何资源的分配、协调实际都是以人为中心的，所以管理要以人为中心，以人为本。作为管理主体的人需要正确引导，根据美国社会心理学家亚伯罕·马斯洛的需求层次理论，人们的行为都是出于对某种需要的追求，每个人都有生理、安全、社交与情感、尊重以及自我实现等五个方面的需要。央行分支机构的管理者必须根据不同个体的不同需要进行适时的物质或精神激励，才能使作为组织细胞的个体的潜力得到充分发挥，从而提高央行分支机构整体效能。应该说，近年来央行分支机构在激励机制的设计上有了明显进步，但是更多的是依赖物质激励的状况没有根本改变，人人需要激励、因人而宜予以激励的激励理念未能普遍形成并予以贯彻，在加强对员工的人文关怀和心理辅导上缺少手段，员工积极工作的内在动力没有得到充分激发。 （三）考评约束因素。控制是管理工作最重要职能之一，有助于提高组织的竞争优势。有效的考评机制，明确且合理的奖惩规章制度，有利于激励先进，促进他们自身潜能得以进一步发挥；也有利于鞭笞后进，促进