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职务研究与分析 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 一、人力资源管理基本知识 二、职务及职务研究的基本知识 二、职务及职务研究的基本知识 二、职务及职务研究的基本知识 二、职务及职务研究的基本知识 二、职务及职务研究的基本知识 二、职务及职务研究的基本知识 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 用于描述责任的常用动词表 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 三、职务分析 3、资历与经验 请详细列出此职务最低与最理想的认可专业资格、学历、特殊训练和经验。 *最低：本科学历，管理类专业，一年以上HR工作经验，沟通能力强； *理想：硕士学历，管理类专业，且有工科背景，至少一年基层业务工作经验，二年以上外企相关HR工作经验； *深该理解华为企业文化； *沟通能力强； *能独立授课。 四、职务分类 （一）职务分类的概念： 1、什么是职务分类？ 用人单位在职务分析的基础上，把本单位所有职务按照工作性质和内容划分为职务系列、职级和职等的研究过程。 *职务系列； *职级； *职等； 四、职务分类 四、职务分类 四、职务分类 四、职务分类 四、职务分类 四、职务分类 四、职务分类 四、职务分类 五、职务评价 五、职务评价 五、职务评价 五、职务评价 五、职务评价 六、职务设计 职务设计是组织根据工作任务的数量与质量确定工作职务结构与数量，并规定每一职务的任务、职责、权力以及在组织中与其它职务的关系的研究过程。 （一）以效率为导向的职务设计 如果职务设计的指导思想是以工作效率为基准的，设计的核心就是保证组织系统整体任务的合理分解与每个职务的“满负荷”。 六、职务设计 1、设计原则 （1）系统原则。每个组织都是一个承担着特定任务的独立系统。系统的原则强调，每个职务既是组织系统中的一个组成部分，又是一个相对独立的小系统。 具体要求： *职务的总体组合是否足以保证实现组织的总体目标； *所有职务在组织机构的总体及子系统中设置是否合理； *职务之间能否保障有效的合作，每一个职务与周围各种职务之间的关系是否协调； *组织中所有职务的设置是否经济、合理。 六、职务设计 评价指标： *每个职务是否有独立、明确的工作任务； *每个职务的任务是否满负荷（即保证有足够的工作量）； *每个职务承担的各项任务之间是否具有合理的内在关系，它对任职者的资历要求是否符合人员素质发展的基本规律。 六、职务设计 （2）最低成本原则。 职务设计的数量应当限制在为有效完成任务所需职务的最低数。 （3）能级原则。 “能级”是物理学中的一个概念，指原子中的电子处于各种定态时能量的等级。 *决策层， *管理层， *执行层， *操作层， 六、职务设计 2、职务设计过程 以工作导向的职务设计 （1）组织目标细分阶段：目标细分采用自上而下的次序由上、下级共同制定。实施时，首先确定整个组织的总体目标，然后把总目标分解由各个部门承担的若干个子目标。这些目标要求具体、难度适中，且具有可测量的客观指标。 六、职务设计 （3）?职务设置阶段。根据部门子目标的性质与工作量，确定该部门内部的职务分布与职务数量，明确每个职务名称、任务与承担的工作量。 （4）?验证与修正阶段。通过反馈调查等形式，对职务设置的合理性进行检验、修正。 六、职务设计 以人为导向的职务设计 如果职务设计的指导思想是以“人”为基准的，设计的核心就是关注人的心理需要，调动人的工作积极性，提高人的工作满意感。 1、理论基础 1976年由美国心理学家哈克曼和奥尔德姆（Hackman，J.R and Oldham)在大量的问卷调查的基础上提出的工作特征模型（job characteristics model)是以人为中心的职务设计的理论基础。 六、职务设计 使用工具：主要工具名称，使用频率、技术要求 权力范围： *人事建议权与人事决策权； *资金决策权与审报权 任职者条件描述 *基本条件：年龄、性别、身高等； *教学条件：学校教学或专业资格方面打求（学历、专业）； *相关专业经验：何种经验？时间长短？ *核心品质要求： *核心能力要求： *人格特征：