【2017年整理】资质工作坊(7月31).pptVIP

看图编故事 选出你觉得“有话可说”的一张图画 5分钟内编写一个起码有10句话的故事 “资质运动”的起源 区分“明星”与胜任者的三项资质 : 跨文化的人际敏感/沟通理解 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络 资质 ? “素质” “ 人口素质进一步提高……人口的文 化素质提高速度之快……扫除青壮年 文盲，普及九年制义务教育…… ” — 第五次全国人口普查一号公报 资质 ? “素质” 纵横捭阖的统帅能力 随机应变的行为能力 左右逢源的语言能力 不断进取的创新能力 百折不挠的意志能力 游刃有余的协调能力 扎实全面的技术能力 资质的定义 能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。 资质的层次 动机类型及测试 动机类型 成就动机 亲和动机 权力动机 动机测试 团队精神与合作 将个人目标与公司目标紧密相连，理解个人对组织目标可能产生的影响。 愿意以正式的团队形式与他人合作以期目标达成或问题的解决。 领导能力 制订计划，运用有效的策略和领导风范去影响及带领他人完成既定的工作目标。行为廉正并诚实。 慎密与理智的思考能力 能通过分析找到问题的根源，借助逻辑推理能按步就班地将问题解决；面临复杂的情况，能创造性地找到解决问题的方法并制定出相应的战略与预测，引发崭新的建议来制订策略和预算。 资质辨别练习 资质编码 专注于可编码的内容（有用的信息） 确定具体的资质项目 确定具体的资质等级 资质编码 为确定被访者的资质类型与水平，我们需要的是可被编码的信息 可被编码的信息主要是指那些被访者经历过的具体的已完成的行为 资质评估者必须遵守共同的“游戏规则” 编码的五项规则 可编码的内容： 被访者表现出的行为 确定的行为承受者 完成了的特定的行为 清晰、确切的事件 被访者当时的具体想法和感受 建立资质模型的方法 BEI 基本假设： 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质 通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质 特定的知识、技能 FBEI “用杆钓鱼” vs. “用网捕鱼” 特点：收集丰富的行为细节来验证目标资 质的存在与否 数目：核心目标资质一般为4?6个 备注：往往与其它评估手段配合使用 FBEI 验证被访者在最近的某一特定事件中真实的所做、所说、所想、所感受的细节 让被访者确切地描述他做了什么，而非他认为他做了什么（ “告诉我你的强项”） 被访者在过去的所作所为，是对其未来表现的最佳预测 FBEI 设立场景 访谈目的 访谈结构 问题举例；“请告诉我一个你说服别人去做他们不愿意做的事情的实例。” 概览与结果 标题 几个里程碑（关键点）与具体时限 “你做了、说了、想了、感受了什么？” FBEI 练习 你在日常工作中是如何看待、处理复杂问题的？请举一例说明 告诉我一个你如何在组织中发挥领导作用，带好一班人的事例 / 故事 告诉我一个你如何与他人协调、配合、合作取胜的事例 / 故事 FBEI 练习 该做的和不该做的 该做的… 设立场景 少说…多听 引导被访者深入到他当时的所做、所说和所想当中去 挖掘可编码的信息（资质证据） 问题尽量简单、明确，并用“过去时”的形式发问 和蔼、认真地指导被访者，以获取尽可能多的可编码信息 该做的和的不该做的 不该做的… 让被访者控制访谈过程 引导被访者探讨抽象的或带哲学意义的问题 问诱导式的问题 让被访者谈论“高尚的”“我们” 鼓励被访者讨论价值观念 允许被访者讨论假设情景中的行为 以资质为基础的人力资源管理体系 岗位与人员的匹配 资质与绩效 360? 资质评估 以资质为基础的人力资源管理体系 评估者 被访者 观察员 行使生杀大权 “游戏” 薪酬/福利 招聘/选拔 继任计划 资质 培训/发展 绩效管理 晋升/换岗 岗位分析 资质评估 确定人员的资质水平 确定岗位对资质的需求 岗位与人员 相匹配 结果目标 行为目标 结果目标 (What) 行为目标 (How) 绩效 结果目标 增加市场占有率 相应的行为目标 (资质) 客户服务 超前创新 积极主动 团队合作 资质与绩效 经理 总经理 同事 下属 下属 外部客户 同事 内部客户 自己 绩效评估会 你的工作成绩令我满意。 涨两级工资。 谢天谢地， 我运气真好！ 太不象话了！ 你怎么还好意思来见我？ 真倒霉！ 又撞到枪口上了。 你的出色的工作结果是 如何取得的？ 若我坚持行为目标 中的A，D，F，明年 还能取得更好成绩 你的工作结果之所以不好， 是因为你在具体做法上有问题。 让我们来看看行为目标中的A，D，F 我要改变做法，努力 在A，D，F上下功夫。