正确确认劳动关系对职工权益保护和社会稳定的影响.docVIP

公司和员工陈女士间协议解除劳动关系后，是否还存在劳动关系？对此双方各执一词。正在双方争得不可开交时，陈女士提交了一张公司出具的100元罚单等证据，从而让法庭相信，陈女士和公司之间的劳动关系一直延续到今年。今天，闵行区法院作出上海一家居用品有限公司为陈女士缴纳2005年1月至2010年6月期间的上海市小城镇社会保险费的一审判决。　　劳动关系起讫于何年月　　陈女士系本市户籍从业人员。2004年12月13日起，她在家居公司工作。2006年11月24日，双方签订解除协议合同书，约定同意解除于2005年11月份签订的劳动合同，重新签订2006年新的劳动合同。合同解除后，双方不存在2006年11月份前的任何经济和劳务上的纠纷。同日，双方签订有效期限自2006年11月1日起至2007年12月31日止的劳动合同。　　由于公司未为她缴纳社会保险费，陈女士于今年8月4日申请仲裁。仲裁裁决由家居公司为其缴纳2005年1月至2010年6月期间的上海市小城镇社会保险费。家居公司不服，诉至法院，诉称，在2006年11月24日，与陈女士签订劳动合同期限至2007年12月31日止，之后双方解除劳动关系，陈女士未为家居公司工作。因此要求判令无需为陈女士缴纳上海市小城镇社会保险费。陈女士则辩称双方劳动关系至2010年7月4日才终止，不同意诉讼请求。　　质疑罚单真伪却不鉴定　　陈女士为证明在2004年1月5日至2010年7月4日期间，根据家居公司的安排从事家具销售，与家居公司存在劳动关系，提供了家具买卖合同、收据、定货单、原告出具的通知、结算单、工作月报、名片等证据，特别是提供了一张家居公司于2010年7月1日出具的罚款100元收据。但家居公司对陈女士提供的证据均不予认可，认为双方劳动关系于2007年12月31日合同到期终止，而陈女士所从事的家具销售并非家居公司的经营业务。对于那张2010年7月1日出具的罚款收据，家居公司对上面的财务专用章未予确认，但未在法庭限定的期限内申请鉴定。　　合同解除仍为公司服务　　法院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。从本案而言，家居公司虽对陈女士提供的2010年7月1日的罚款收据上所加盖的财务专用章存有异议，但未提供反证或在法庭限定的期限内申请鉴定，故采信该收据的证明效力。根据双方签订的劳动合同，结合陈女士提供的证据以及罚款收据，有理由采信陈女士关于其之后仍继续为家居公司提供劳动至2010年7月止的观点。家居公司作为用人单位负有为劳动者缴纳社会保险之义务。现家居公司未为陈女士缴纳在职期间的社会保险，有所不当，应予补缴。虽然根据双方于2006年11月签订的解除协议合同书之约定，双方不存在2006年11月份前的任何经济和劳务上的纠纷，但用人单位为劳动者缴纳社会保险费系法定义务，不因双方协议而消灭，因此家居公司上述之观点，也难以采信。据此，法院作出了上述判决。我国自1995年1月1日施行《劳动法》以来，各种诠释、解读该精义的著作沓至，令我等颟顸之辈读后顿开茅塞。偶尔在互联网浏览，赫然发见“新劳动法”词条，以为我国《劳动法》亦像《婚姻法》一样也经历了吐故纳新破茧化蝶的经历。忙不迭选看，结果新奇的发现，所谓的“新劳动法”竟然是《劳动合同法》，给人的感觉是这后颁布实施的《劳动合同法》大有取代《劳动法》之势。这真是一种误判或者是定位不当。 ??? 《劳动法》和《劳动合同法》之间存在着逻辑关系上的属种关系，即《劳动法》为属，《劳动合同法》为种，它们是包含与被包含的关系。《劳动合同法》包含于《劳动法》之中。《劳动法》的外延包括《劳动合同法》的全部外延，而《劳动法》的外延却不全是《劳动合同法》的外延。就以与《劳动合同法》同时期分布实施的《就业促进法》来说，《就业促进法》也与《劳动法》存在着属种关系，《就业促进法》的外延全部是《劳动法》的外延，却不是《劳动合同法》的外延，《就业促进法》与《劳动合同法》是全异关系，就其法学性质来说一个是公法，另一个更趋向于私法。 ??? 虽然《劳动法》具有公法和私法的双重性，但是《劳动法》的私法性质还是要偏重一些，因为该法开宗明义地指出：“保护劳动者合法权益”，因而“调整劳动关系”。要“调整劳动关系”就必须有完善的公法为保障，因此《劳动法》在内容方面公法的含量又相对地偏重了一些。公法要为私法保驾护航，就必须有强大的法律保障体系，这就是《就业促进法》《妇女权益保护法》《《》《》等一系列法律法规。 ?????? 然而，我们也必须承认，我国法制化建设还没有达到健全完善的阶段，《劳动法》也需要进一步地进行完善，这些相关法律法规还需进一步规范化，使之达到更加完善，加强其法律地位的重要，才