中小企业人才流失问题 人力资源管理专业 毕业设计.docVIP

一、引言 中小企业的定义 根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》。根据《中小企业划型标准规定》，中小企业划分为中型、小型，两种类型。所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。根据国家计委、财政部、国家统计局制订的《中小企业标准》规定，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。 中小企业人力资源现状 根据《第二次全国基本单位普查主要数据公报》数据显示，从企业的从业人员规模看，2001年末，在全部企业法人单位中，50人以下的小企业248.5万个，占82.1%，比1996年增加46.1万个，增长22.8%；1000人及以上的大企业1.9万个，占0.6?%，比1996年减少0.2万个，下降10.5%。2008年底，我国中小企业总计4200多万户，占企业总数的99.4%以上，其中个体工商户3800多万户，在工商部门注册成立的中小企业430多万户。然而，中小企业并非都处于良好的发展状态。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。如：资金短缺、战略缺失、环境污染等，而最为突出的则是人才的问题。 我国中小企业本身吸引人才就弱，随着对外开放进一步深入，还出现人才不断流失的现象。这主要是因为中小企业的组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点造成的。其次，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也比较大，特别是一些关键岗位的技术人员经常要进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了企业商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性[5]。因此，人才的流失对中小企业造成的损失是不可估量的。因此只有妥善管理和开发人力资源，才能保障企业的可持续发展。要改善中小企业现时的人才状况，有必要基于人才流失的原因进行分析，需要对中小企业人才流失进行归因、究竟中小企业需要什么样的人才和怎样获得这些人才人手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。 二、中小企业人才流失的原因 （一）家族式管理体制的弊端 在迅速壮大发展的中小企业中，企业经营管理者们大部分靠的是抓住了市场的机遇，他们缺少经营管理经验和科学的管理方法，对内部管理和发挥激励机制作用的认识也较肤浅。另外，根据中国社科院2004年中国民营企业竞争力研究课题中调查结果显示，在对736个民营企业进行的调查中，有72.6%为企业业主及家族成员共同拥有的股权在90%以上：有455家（占样本企业总数61.82%）承认本企业本质上仍是家族企业。 由此可见，大部分的中小企业仍为家族企业，是所有权和经营权高度统一的家族式管理体制，血缘、亲缘和地缘关系是他们最信任也是最依赖的，这使得他们对外人不放心、过分集权、任人唯亲，管理欠科学。很多民营 企业家认为企业的成功是由于其个人的努力和家族的贡献，而其他人都是给企业打工的，只要老老实实干活，听命于老板，因此在管理上常常出现独断专行，“一言堂”的现象，在这种管理体制下，员工对企业很难产生归属感和认同感。 （二）缺乏合理的人力资源制度 中小企业既没有专门的人力资源管理制度，也没有配套的执行机构，更谈不上监督，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才的大量流失。中小企业中家族企业占多数。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，或者得不到重用，因此导致人员外流。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，受外界影响大。所以对于人才而言，如果有机会，他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。 （三）中小企业缺乏良好的企业文化 企业文化是一种凝聚力，它使得广大员工牢记企业宗旨，明确奋斗目标，充分发挥积极性、主动性和创造性，为完成各项目标任务而奋力拼搏。但是，大多数中小企业却不注重企业文化的建设，使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这些都很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位。正因