2007师技能题.docVIP

一、改错题 （5×2＝10） 1、绩效考评的方法，按照所选择的对象不同，可以分为四种类型（特征导向型、行为导向型、结果导向型、综合考评方法） 。行为导向型主观考评方法有目标管理法、排列法、强制分布法；行为导向型客观考评方法有关键事件法、行为观察法等；结果导向型有结构式叙述法、直接指标法。综合型考评方法有图解式评价量表，日清日结法和劳动定额法。 2、薪酬市场调查的方法有四种：企业相互调查，委托中介调查、数据排列法和问卷调查；对于大量复杂的岗位一般委托中介公司调查，企业应该调查所有的岗位，调查的企业应超过10家以上。 二、问答题（3小题，10分＊3） 1、画集团图，车间厂部组织结构图。 2、实施360度考评时注意事项 3、劳务外派的成因与特点。 三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分） 请阅读题目并回答问题。 某企业的绩效管理主要采用一下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度年个点干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导、每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 10％ 30％ 54％ 5％ 1％ 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级将被淘汰或降级。 （1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 （2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。 某公司2003－2004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理若暖的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层再总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，作出了一下决策：首先：2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部儇薄；其次，各个层级的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标注执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才，2005年管理岗位人员接替统计表见表1。 图1 某公司2003－2004年度管理人员接替模型 表1 某公司2005年管理岗位人员接替统计表 序号 人员 2004年 2005年预测 接替方式 　 　 现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 后备人才 提升受阻 外部招聘 内部升任 1 高层管理 　 　 7 0 0 　 　 　 　 　 2 中层管理 　 　 17 -1 -2 　 　 　 　 　 3 直接主管 　 　 35 -1 0 　 　 　 　 　 4 一般管理 　 　 130 -2 -2 　 　 　 　 　 　 合计 　 　 189 -4 -4 　 　 　 　 　 注：栏重“后备人才”指本层级待提升者人数 （1）请根据图标中的已知数据，核算除2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。 （2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？ （3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？ 三、综合题 （25分） 1、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 请结合上述三张结果分析图，回答下列问题： ⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ ⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？  培训规划的步骤。 歌曲：太想爱你 歌手：张信哲 专辑：梦想 LRC歌词?HOT? 搜索 太想爱你mp3 ? 下载太想爱你铃声打印预览 张信哲--太想爱你慌乱城市中连风都不自由热闹的街头就属我最寂寞是爱的蛊惑让我又兴起贪求的念头有多爱我够不够