HRM7薪酬与福利管理选编.ppt

第七章 薪酬与福利管理 7.1 概述 7.2 职务分析与工资 7.3 薪酬激励 7.1 概述 7.1.1 报酬与薪酬 7.1.2 薪酬管理 7.1.3 影响薪酬体系的相关问题 7.1.4 薪酬政策 课堂讨论：年终奖，秘密还是公开 7.1.1报酬与薪酬 报酬：员工作为个人劳动的回报而从组织得到的各种类型的酬劳  一个组织能够分配的报酬类型往往比人们一般的想象复杂得多，有经济报酬（薪酬），也有非经济报酬。 薪酬 薪酬（经济报酬）：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，一般分为直接薪酬和间接薪酬（福利） 工资：根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动力的价格。两种基本形式：计时工资、计件工资 奖金：对员工超额劳动的报酬。如全勤奖、生产奖金、年终奖金、效益奖金和改善提案奖等 津贴：对劳动者在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的一种补偿。主要形式：地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、放射性或有毒气体津贴等 股权：企业的股东权益 补充性工资福利 当雇员不工作（正常休假、被辞退、工厂临时停工）时支付给雇员的福利 失业保险：对不是由于自己的过错而失去工作的雇员提供的一种补偿 休假和节假日休息：带薪休假，除法定节假日外，依雇主的政策不同而不同 病假：因疾病不能工作时享受病假。一般的政策是雇员在规定病假期内（一般为每年12天左右）享受正常工资待遇 遣散费：当同雇员的雇佣关系终止时，有些雇主自愿向雇员提供的一次性解雇补贴。通常相当于3～4天甚至全年的薪资 补充失业福利：在有些行业，为减少存货而停工或更换机器设备是正常的。为使工人更好地维持基本生活水平，由公司支付补充失业福利以补充国家失业保险金的不足 保险福利 工伤补偿：当员工在工作中受伤时，无论责任在谁，都要为员工提供可靠、及时的补偿和医疗福利。既可以支付货币，也可以提供必要的医疗措施 人寿保险：大多数雇主为其雇员提供团体人寿保险，多数情况下，雇主支付全部的基本保险费，承保金额相当于雇员两年的薪资。也有雇主和雇员分摊的 住院、医疗和伤残保险：多数雇主向保险公司购买这类保险 退休福利 社会保障：退休福利、遗属抚恤金、伤残补贴 养老金计划：团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄金计划 雇员服务福利 个人服务福利：信用互助会、咨询服务（财务、家庭、职业生涯、工作配置、退休前、法律咨询）、雇员援助计划（针对酗酒、赌博或压力问题提供咨询或治疗）、其它个人服务（湖滨度假地、减肥计划、领养福利、公司俱乐部、文化津贴、午餐讨论计划、住宅援助等） 工作关联服务福利：产假、提供津贴的儿童照顾、老年照顾、雇员交通津贴、伙食服务、教育津贴、高级管理人员优惠 7.1.2 薪酬管理 有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。 薪酬管理 薪酬管理：为了发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织的目标结合起来的一系列管理活动 目的 保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工 鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力 激励员工提高工作积极性，高效率地工作 建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境 控制人工成本 7.1.3 影响薪酬体系的相关问题 公平 个人公平 组织公平（内部公平） 外部公平 法律限制 最低工资标准 节假日加班报酬 补偿性假期 豁免和无豁免资格 童工法 个人公平 个人公平：人们对他们所付出的投入和所获得的产出之间感觉是否公平 投入：教育水平、年龄、经验、生产率和其它技能 产出：工资、福利、认可、成就、名誉以及任何有形的、无形的报酬 个人通过比较个人和他人的努力绩效以及报酬来判断薪酬是否公平 这种比较有可能带有个人偏见 组织公平（内部公平） 员工所获得的报酬与他们在工作中所使用的知识、技能、能力及他们的责任和成就是一致的 过程公平：对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的，包括决定工作基本薪酬的过程、薪酬增长的分配和绩效的衡量都必须公平 分配公平：对按绩效付酬感觉到的公平程度，即薪酬如何与绩效相联系 公开：企业对自身的薪酬体系允许的公开或保密程度 公开的报酬体系使员工能进行更准确的公平比较，但经理人员必须能够令人满意地解释薪酬上存在的任何差别 外部公平 公司提供的报酬必须与其它公司提供给承担类似工作的员工的报酬差不多 不公平的后果： 更高的员工流动率 招聘有能力和技能的员工时比其它公司困难 很难吸引和留住有知识、技能和能力的员工 整个公司生产率下降 保证公平性的方法：薪资调查 7.1.4 薪酬政策 资历（工作年限）导向 绩效导向 能力导向 市场导向 宽带薪酬结构 基本和可变薪