2008 人力资源管理.ppt

人力资源部的角色定位 服务者——热情服务公司广大职工 协调者——协调劳资矛盾 推动者——推动制度执行 管理者——薪酬、劳动合同、社会保险、员工培训、专业技术人员、技术工人聘任管理等 同时，我们还是——倾听者 与其他分子公司、部门的关系 为什么要对人力资源进行管理与开发？ 制定人力资源规划，未来我们要用什么人，用多少人，怎样用人——策划人 招聘到合适的人才——选人 把合适的人才放到合适的岗位上——用人 建立合理的用人机制——留人 建立合理的薪酬制度，完善保障制度——激励人 协调劳资矛盾，使员工与企业之间更和谐——协调人 对人员进行培训，开发能力，使员工全面发展——发展人 针对各类人员设计合适的职业生涯，建立适合各类人才的职业发展通道——提升人 人力资源管理框架 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾企业和员工的长远利益 二、公司招聘流程 笔试：测试知识与能力 心理测试：测试能力、个性素质 计算机操作能力测试 面试：测试知识、态度、表达能力、沟通能力、分析解决问题的能力 四、面试的程序步骤 五、我们的识人标准 一、什么是培训——培训的定义 有计划地去培养和改善别人的工作能力,强化劳动态度，使之能提高工作的业绩的过程 二、培训的重要性 提高劳动生产率的需要 知识技能更新的需要 企业留住人才的需要 完成企业经营管理目标的需要 员工的自我发展需要 三、培训制度 四、培训项目 新员工培训———主要针对新进员工，新调入员工。 管理技能培训——主要针对高、中、基层经营管理系列人员，第一、二、三期中层管理人员培训。 专业技能培训——主要针对工程、技术、管理、经济、会计、 档案、政工、法律等系列专业人员。 技术技能培训——主要针对行业技术工种及通用技术工种，如：燃气输配、压缩机、应用设备维修、计量仪表、管道探测、管道维护、管道安装七大行业技术工种培训 。 完成劳动任务 提高职业技能 执行劳动安全卫生规程 遵守劳动纪律和职业道德。 向社会提供负责的产品和服务这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务 现在国家实行的是每周工作5日，上下班时间实行“早九晚五”，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，称为“标准工作制”。另外还有综合工作制、不定时工作制。 燃气集团公司大多数职工实行标准工时制； 输配工、呼叫服务坐席代表等实行综合计算工时工作制; 抄表工、清洁工及公司领导实行不定时工作制。 六、《劳动合同》相关规定 七、试用期、见习期 一、劳动用工 （一）公司主要岗位设置分为三大类： 行政管理人员、专业技术人员、工人。 （二）岗位确定的基本原则： 第一、国家政策指令性安置的军队转业干部，参照其在军队的职务或技术职称，安排在管理或专业技术岗位。 第二、国家政策性安置的退伍军人（含转业士官），安排工人岗位。 第三、上级管理机关委派的人员，进入委任的岗位。 第四、正式录用的全日制普通高等院校应届毕业生、学历教育 “五大生”、技校生及其他员工，根据其文化、专业等情况，分别安排到管理、技术和工人岗位工作。高等院校应届毕业生、学历教育 “五大生”、技校生实行6—12个月的见习期或适应期，其他员工实行3—6个月的适应期，具体期限依据所学专业或原从事工作与现从事工作的一致性及考核结果确定。 第五、临时录用员工根据工作需要安排工作岗位，依据劳动合同的规定实行相应的试用期。 第六、特殊聘用员工，根据工作需要约定工作内容（岗位），不实行试用期。 二、劳动调配程序 内部调动是指集团公司各单位、各部门（含子公司）之间员工的流动。内部调动对象仅为正式录用员工。 内部调动审批程序： 1、集团公司作出决定，由人力资源部下达调动通知办理调动手续，完善劳动合同。 2、本人申请，经调入、调出单位（部门）领导同意，集团公司主管领导审批同意后，人力资源部办理调动手续，完善劳动合同。 主要职业通道(后面详细介绍) 职业资格证书是国家参照国际惯例，对申请人专业（工种）学识、技术和能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的主要依据。职业资格证书实行政府指导下的分类管理体制，劳动部门负责以技能为主的职业资格鉴定和证书的核发与管理；人事部门负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发与管理。 1、燃气行业内部主要有：燃气抄表收费、应用设备维修、管道维护、管道安装、计量仪表、压缩机操作、输配、管道探测工。其他工种由公司统一组织外培鉴定，未经公司同意取得的职业资格证，公司不予聘任。 2