06HR师招聘范例.ppt

佟天佑简介 本土企业“十大资源”运筹创立者和实践者、中国HR网推荐实战专家、全国企业HR评审工作专家、珠三角最具传导力的顾问讲师之一。 中山大学EMBA/研究员、国家职业高级HR管理师/高级考评员、超过21年企业服务亲历经验和心得；其凝练加创导「思维开发价值，行动演练成效」的核心理念与实操效果（可量化的服务品质和满意度评估）赢得众多口碑。 曾任职：东亚化工/财务副理兼总办主任、虎彩集团/总助、威格音响/执行副总、新白领/人力总监等企业中高层管理。 已出版《卖场管理与服务》《人力资源动态诊断手册》《经营管理实战方案》《实操为证》等著作。 辅导目的 通过本课程辅导，加深对招聘需求分析、招聘准备、招聘实施和离职面谈等知识的理解和熟悉。 以模拟练习和案例分析加强对招聘与配置操作技能的掌握和运用。 结合本章教程之习题进行扼要解答。 课程内容 第一节 招聘需求分析 第二节 招聘准备 第三节 招聘实施 第四节 离职面谈 第一节 招聘需求分析 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 第一节 招聘需求分析 一、招聘环境分析 第一节 招聘需求分析 二、组织人力资源配置状况分析 是员工的自然流失带来的人员需求。 是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要。 第一节 招聘需求分析 二、组织人力资源配置状况分析 五个方面的配置内容（P45-47）： 1、人与事总量配置分析。 2、人与事结构配置分析。 3、人与事质量配置分析。 4、人与工作负荷状况分析。 5、人员使用效果分析。 第一节 招聘需求分析 三、招聘需求确定 组织自然减员。 组织业务的需要。 现有配置情况不合理。 第一节 招聘需求分析 模拟练习:判断题 1、劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要 因素。（ ） 2、了解劳动力市场的方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。（ ） 3、在制定招聘计划和实施招聘工作过程中，必须对 相关的内外因素予以充分的、综合的考虑。（ ） 4、招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有 效匹配。（ ） 第一节 招聘需求分析 模拟练习:多项选择 1、招聘的内部环境影响主要是（ ） A、组织的战略规划 B、当期的发展计划 C、组织的财务预算。D、组织文化、E、管理风格 2、人力资源配置状态分析的内容包括（ ） A、人与事总量配置分析 B、人与事结构配置分析 C、人与事质量配置分析 D、人与工作负荷是否合理状况分析 E、人员使用效果分析 3、在人员多余时，需要进行妥善安置，一般可通过（ ） A、组织转业训练 B、缩短工作时间 C、遣散临时工 D、对外承包劳务 E、提前退休或下岗 第一节 招聘需求分析 实例情景： 某公司原执行直接向总经理负责的部门职能制，为了提高经营和管治能力，公司决定整合成中心制管理并把相应权责下放，营销中心下设营销服务部和业务推广部（是原部门建制）在确定人员编制上，并没有因此减少反而提出按现划分的五个区域各增加名1跟单文员，理由是营销中心的工作更细化，主要是把直接终端卖场和经销商分开管理。总经理接到申请报告后便找来行政中心总监商议，总监觉得新增岗位需要进行评估，并转交下设的人力资源部经理尽快提供建议。 请问：如何进行人力资源配置状况分析？P44-48 第二节 招聘准备 第一单元 工作和胜任能力分析 一、工作分析的基本流程 第二节 招聘准备 第一单元 工作和胜任能力分析 二、确定工作分析的目标和侧重点 1、为空缺岗位招聘员工。 2、确定绩效考核的标准。 3、确定薪酬体系。 4、培训与开发。（P51） 第二节 招聘准备 第一单元 工作和胜任能力分析 三、工作分析方法的选择 1、根据目标进行选择。 2、根据岗位特点进行选择。 3、根据实际条件进行选择。 （P51） 第二节 招聘准备 第一单元 工作和胜任能力分析 四、工作说明书的编写（P52-53） 1、主要内容 2、编写要求 第二节 招聘准备 第一单元 工作和胜任能力分析 五、胜任能力分析 1、关键胜任能力因素（P53） 认知能力。 与工作风格有关的因素。 人际交往能力。 第二节 招聘准备 第一单元 工作和胜任能力分析 五、胜任能力分析 2、胜任特征分析（步骤P55） 发现胜任特征。 界定胜任特征。 评估胜任特征水平。 第二节 招聘准备第一单元 模拟练习:多项选择 1、工作分析在准备阶段会事先草拟一个方案， 主要包括（ ）。 A、建立工作