01-招聘与面试技巧-学员版 OK专用课件.ppt

如何看人不走眼---专业的招聘及选才技巧 Professional Recruitment  Selection Skill 招聘 如何给企业带来竞争优势 招聘流程图 招聘中HR与部门经理的具体分工 招聘中常见误区及避免方法 选才 如何给公司带来竞争优势 面试过程中HR和部门经理的分工 结构化面试主要技巧及实践 面试过程中常见10大误区及避免方法 心理测评 取证 （背景调查） 提高竞争优势的人力资源管理实践 管理者的10个角色 NOKIA经理指南 招聘：HR vs 一线经理 HR 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 一线经理 辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍 招聘规划流程 内部招聘计划 电脑化的职工技能记录系统(skill inventory) 主管推荐(recommendation) 工作张榜(job posting) 职业生涯开发系统(career development system) 外部招聘方法 报纸 招聘会 ？？？ ？？？ ？？？ ？？？ ？？？ 雇佣中的误区 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人” 选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率 减少培训成本 组织冰山 选才：HR vs 一线经理 HR 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询 一线经理 确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定 选才所包括的内容 求职申请表 结构化面试 心理测试 取证 求职申请表 面试技巧内容介绍 行为表现和面试相结合（STAR） 如何判断候选人在撒谎 面试的目标和维度 面试的步骤（结构化面试计划） 有效的面试技巧 怎样做可靠的总结评估 PART ONE： 行为表现和面试相结合 STAR方法 PART TWO： 如何判断候选人在撒谎 如何判断候选人在撒谎？ 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 PART THREE 面试的目标和维度 NOKIA 实例分享：职位：销售代表 流程 用人部门经理确认主要技能 所有同职位的候选人使用同样的标准 维度： 设身处地 内部激励 服务激励 自信 忠诚 自己试一下---- 技术研发人员的维度 HR人员的维度 营销人员的维度 流失率高的原因？ 企业老总看研发： 企业老总看HR： 企业老总看销售： PART FOUR 面试的步骤（结构化面试计划） 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉维度，要问的问题（STAR） 确保私密性，减少干扰 （怎样做？） 准备--无形环境 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 结构化面试 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 PART FIVE 有效的面试技巧 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 行为表现问题的种类 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 做完整的关于行为表现的记录 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 倾听时全神贯注 倾听陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当 掌握面试速度 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 不专注与行为表现的事例？ 想不出关于过去的例子？ 维护候选人的自尊 好处？ ？ ？ ？ 若做不好， 潜在的威胁 ？ ？ ？ ？ 意识到你的非语言性暗示 PART SIX 怎样做可靠的总结评估 评估程序 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些维度 总结候选人在每个维度的长短处 打分 评估中的十大误区 运用测评中心提升选