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第七讲 薪酬设计与管理 郑州大学 实施集体奖励时，个人的奖金的计算办法 个人奖金（绩效工资）=人均绩效工资标准×绩效系数 人均绩效工资标准=绩效工资总额÷应发人员绩效系数之和 绩效系数的确定跟岗位工资一样可采取“岗位等级制”每一层的每一级对应一个系数，各级系数一般按15%递增 绩效工资系数表 4.3高级经理人薪酬组合形式与激励效果 高级经理人员的薪酬=基本薪酬+奖金+股权激励 赠送股份：期初赠送，附带归还条件的赠送，期末赠送 虚拟股票 股票期权 仿真股票认购权 4.4股权激励效果的实证研究 4.5影响高级经理薪酬结构的因素 企业规模和组织形式 企业所处的发展阶段 企业内部的监督机制 相关市场的有效性 企业的相对业绩 4.6中国企业高级经理薪酬结构中存在的问题 没有形成完善的经理市场，高级经理人职业道德和行为约束较弱； 货币收入较低，收入隐性化 薪酬结构不合理，激励作用较果弱 内部监督不足，相关市场有效性较低 高级经理人的考核指标及标准 The End 4、两种奖金（绩效工资）的设计 4.1与员工个人绩效评估结果相联系的绩效工资 有固定的预算。 个人绩效工资的预算与职位工资相联系。 达到预期的绩效，得到预算的绩效工资或超出预算的绩效工资，达不到预期的绩效，在预算的基础上，扣减绩效工资。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效考核分数 110分（不含）以上 100（不含）-- 110分（含） 90分—100分（含100分） 80分—90分（含90分） 70分—80分（含80分） 70分（含70分）以下者 绩效系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0 绩效考核结果与绩效系数 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4.2与企业、部门绩效相联系的奖励工资 绩效（奖励）工资的预算与企业整体经营状况相联系； 绩效（奖励）工资与企业整体经营状况、部门以及员工个人的绩效和表现相联系； 有相对的预算，绩效（奖励）工资不是固定不变的； 团队精神，共同分享企业和部门的经营成果； 鼓励个人的优秀绩效和表现； Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4.3两种绩效（奖励）工资形式的对比分析 直接与绩效评估结果相联系； 与职位工资相关； 达不到绩效结果，减发绩效工资； 激励作用不足； 与个人绩效联系的工资 与企业、团队和个人绩效 联系的工资 需要设计各种奖励项目； 与企业、团队和个人的绩效结果联系，有相对灵活的导向作用； 工资与绩效成正比关系； 正向激励 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2