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职业生涯规划讲稿MicrosoftPowerPoint演示文稿
职业生涯目标与路线的设定 职业生涯路线图 （副科级） 28岁 （科级） 33岁 （副处级） 38岁 （处级）41岁 （副局级）45岁 （局级）50岁 26岁（初级职称） 31岁（中级职称） 36岁（副高级职称） 40岁（油田专家 ） 50岁（首席专家 ） 45岁（正高级职称） Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业生涯目标与路线的设定 人才成长的过程与产品开发的生命周期较为类似，大致可以分为成长期、导入期、成熟期与衰退期四个阶段。 成长期 即自然成长阶段。在该阶段，人数较多，年龄大致集中在21—30岁期间，他们大都经过了系统的理论知识的学习，具备了从事某项特定工作的专业基础理论知识。他们有较强烈的成就动机和求知欲望，接受新事物快，急于把所学转化为实际工作能力，希望能干出一番事业，表现出较强的可塑性和成长性。但他们步入社会的时间不长，实践经验不太丰富，一般尚未明确自己的发展方向，喜欢给自己不断地设定目标，注重角色追求。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业生涯目标与路线的设定 导入期 即培养阶段。约占技术干部人数的15%，年龄大致集中在30—35岁期间。他们大都经过较长时间的锻炼，经过社会实践的洗礼，有一少部分综合素质比较高的群体逐渐具备了成长为人才的基础条件，渐渐显露出光华来。他们对自己今后的发展方向有一个比较清醒的认识，对自己未来的职务设计已初具轮廓，在工作实践的磨炼下，在人力资源部门有针对性的开发培养下，进一步拓宽了知识面，逐步克服自身存在的不足，不断完善某些薄弱环节，成长为中、基层的骨干力量。在该阶段，他们力求在自己的工作领域能有所建树，有一定的情谊动机，比较注重情感交流，有自己特定的社交圈和工作交往圈子，组织协调能力得到了一定的锻炼，能较好地发挥团队力量围绕工作目标创造性地开展工作。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业生涯目标与路线的设定 成熟期 即已成长为人才，等待开发的时期。处于这个时期的人数大致为人力资源总数的15%，年龄大多集中在35至40岁左右，其知识水平、组织协调能力和个体各个方面的能力基本比较成熟，在工作上能独挡一面，在某些领域已独树一帜，基本具备担当高一级职务的能力。在该阶段，他们的成就欲望最为强烈，渴望得到上级领导的赏识，对各种激励手段较为敏感。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业生涯目标与路线的设定 衰退期 即工作热情减退的时期，年龄大多集中在45岁以上。经过成熟期的冷却后，他们虽然在各个方面都比较成熟，但由于受职位编制的限制进一步晋升希望渺茫，陷于职业生涯“中期困境”，对许多激励手段逐渐丧失了兴趣，
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