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求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you * * * * * * — * — 企业核心管理团队绩效考核方案 第一部分 考 核 考核目的与原则 通过考核真实反映公司主要管理人员的业绩，激励管理人员积极努力完成年度、月度经营目标，为薪酬的发放、下年（月）度经营目标的制定及管理人员任期结束时是否连任或职务调整提供可靠的依据 考核目的 科学合理原则 务实、适用原则 定量指标为主，定性指标为辅的原则 考核原则 日常运营 改进工作 报告绩效 计划和预算 远景目标和战略 绩效考核循环 导读 经营领导团队考核方案建议 中层管理人员考核方案建议 引进人员考核方案建议 董事会章程规定高管成员考核（一） 采用任期目标考核、年度目标考核和述职相结合的方式 考核以任务绩效指标（KPI，建议权重为80％～90％）和述职评分（建议权重为10％～20％）相结合 年初签订经营责任书，年末向董事会进行述职 公司总体的盈利水平 公司的资本回报水平 对公司核心能力的培养 具体考核指标参见附录有关内容 总经理 副总经理 总工程师 考核形式和方法 考核对象 考核重点 财务总监 采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式 考核指标以任务绩效指标（KPI，建议权重为70％～80％）和述职评分（建议权重为20％～30％）相结合 年初签订经营责任书，年末向董事会和总经理述职 任期内履行分管职责的完成质量和效率 对下属职能部门有关人员的管理成效 对分管职责范围内的成本费用控制 具体考核指标参见附录有关内容 董事会秘书 董事会章程规定高管成员考核（二） 总经理 副总经理 总工程师 KPI指标考核人 考核时间 考核结果的使用 董事会 董事会、总经理 考核对象 财务总监 任期结束时、每年的财政年度结束时和季度结束 年度考核结果与绩效年薪和长期激励挂钩； 任期内考核结果与长期激励挂钩 任期末和每年末 董事会秘书 董事会章程规定高管成员考核（三） 年度考核评分 60及以下 （60，80] （80，90] （90，100） 100 （100，110] （110，120] 年度考核系数 0.5 0.6 0.8 0.9 1 1.1 1.2 三、年度考核评分 ＝（KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋······＋KPI指标n得分×权重n） ＋ 年度述职评分×权重 说明：1.所有权重总和为100％； 2.所有指标的选择和所有权重的确定可随着公司每年的工作重点不同进行调整，在年初签订的经营责任书中予以确定，一经确定当年不得进行调整。 一、月度评价针对除董事长、总经理外的董事会章程规定高管成员进行，采取述职的方式，做为季度评价的参考 二、季度考核评分 ＝ KPI指标1得分×权重1＋KPI指标2得分×权重2＋······＋KPI指标n得分×权重n 说明：1.季度考核只针对除董事长、总经理之外的董事会章程规定高管成员； 2.所有权重总和为100％； 3.季度考核指标的确定依据当年的年度考核指标分解确定 说明：年度考核评分按照附录计算，由于选取的考核指标存在最高值为120分的情况，因此年度考核评分最高值设定为120分，不设下限；出现特殊情况（如重大安全事故）考核系数为0。 经营领导团队其他成员（总经理助理、运营总监）考核 运营总监 考核形式和方法 考核对象 考核重点 采用考核（任期目标、年度目标以及季度分解目标）与述职（以年度述职为主，月度述职做为参考）相结合的方式 考核指标以任务绩效指标（KPI，建议权重为70％～80％）和述职评分（建议权重为20％～30％）相结合 年初签订经营责任书，年末向总经理述职 任期内履行分管职责的完成质量和效率 对下属职能部门有关人员的管理成效 对分管职责范围内的成本费用控制 具体考核指标参见附录有关内容 总经理助理 KPI指标考核人 考核时间 考核结果的使用 任期结束时、每年的财政年度结束