新员工试用期操作技巧要点.ppt

所以说，试用期解除劳动合同，必须与《劳动合同法》第39条第1款“在试用期间被证明不符合录用条件的”匹配。如何证明才是关键。不符合录用条件解除和合规约定一样，也有五个需要注意的事项：证据、时间、程序、成本和送达。 * 如何证明劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”，需要我们解决“证据”如何提供的问题。录用条件是什么呢，体现在实务中就是一份《录用条件确认书》。劳动者在入职后签订劳动合同前，企业应该以书面的形式，即《录用条件确认书》，与劳动者详细列明具体的录用条件。个别录用条件也可细化成考核指标，以《试用期综合表现测评表》的形式交由劳动者签字确认，然后在试用期届满前组织相关人员进行测评。也可在试用期届满前，企业对劳动者进行专业知识考核。在《录用条件确认书》中明确，测评分数或考核成绩未达到多少分的，视为不符合录用条件。其实这就是传说中的说你行你就行，说你不行就不行，因为如何测评，如何考核都是企业说了算…… * 大家看，这就是我以前做的一份录用条件确认书，我认为这份录用条件确认书可以给到90分，因为它包含了试用期员工的所有考评要求，并且给出了具体的测评标准。 所以一份好的录用条件确认书一定是从这六个方面考虑，设定具体可操作的录用标准。不过也不排除有些“聪明人”在录用条件中做些手脚，比如下面这个录用条款，大家看看是否合适。 * 这个条款的意思是试用期员工你不能生病也不能受伤，即便是生病或者受伤了，你也得发扬“轻伤不下火线”的精神，你得扛着，不能请假。人吃五谷杂粮，谁能保障自己不生病！所以这个条款很不合理。 从法律的角度说，这个条款合法吗？也不合法。患病或者非因工负伤，员工应当停止工作进行治疗，享受医疗期待遇。这个条款就相当于变相剥夺了员工的医疗期待遇，属于“用人单位排除员工权利”的行为，应当认定无效。 所以，我们在拟定一份录用条件确认书的时候，不但要考虑以上六个因素还必须考虑合理合法原则。今天讲的原则比较多，这已经是第四个原则了。 * ?第二个注意事项就是“时间”。 * 有了录用条件通知书，那我们什么时候才能用呢？“试用期内、试用期内、试用期内”。重要的事情说三遍。试用期内为什么重要呢？因为这是试用期员工管理的时间限定，试用期员工的考核、解除、送达都必须在试用期内完成。超出试用期间就不能再使用该条款解除劳动合同了。为了避免错过关键时间节点，没有上HER系统的企业，我的建议是HR做一份《试用期员工管理进度表》。 管理进度表中尤其要注意“送达时间”，对试用期员工解除的通知必须在试用期届满前送达，这样才能保证不符合录用条件的解除发生法律效力。 * 接下来，我们再看试用期解除的程序要素。 * 解除程序是我们在实务操作中容易忽略的一个因素，程序和事实同样重要，程序违法也会导致解除违法。试用期员工的解除必须严格按照程序进行。 首先，要让新员工在签订《劳动合同》的同时，在《录用条件确认书》上签字确认，一式两份，员工、人力资源部各留存一份。签字确认，就是“告知”，之后就是按照《录用条件确认书》进行考核。 * 经过考核符合录用条件的，给予转正；对于不符合录用条件的员工，我们不能直接解除，必须先通知工会。有工会的通知本企业工会，没有工会的通知企业所在地的基层工会，听取工会意见后，我们才能正式进入解除程序，制作《解除劳动合同通知书》，送达员工。千万记住，要准确填写解除劳动合同的事由为“试用期不符合录用条件”，不要填写成“试用期不胜任工作”。这样才是一个不符合录用条件解除的完整流程，尤其需要注意的就是必须有“通知工会”这个环节。 * 《劳动合同法》第43条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 * 接下来，我们再看试用期解除的成本要素。 * 这个注意点大家要高度注意。一般来说，我们会在试用期给员工安排培训的。试用期的培训无外乎有两种： 一种是入职培训，本身是新员工熟悉企业情况，熟悉岗位工作的过程，这类入职培训没有什么限制，我们不用管它； 另一类是专项技术培训，对专项技术培训，企业一般会和员工约定服务期以及违约金。比如约定了5年的服务期，员工只干了2年就辞职的，企业可以要求员工承担违约金。但是注意，这一条对试用期员工是不能用的。 * 来看一个法条，原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”，也就是说试用期内企业花钱给员工提供专业技术培训，员工培训完要走人，我们不但拦不住，还不能向员工要培训费用。冤吧！如果企业给试用期员工提供专业技术培训，那绝