教育训练绩效评估之探讨.pptVIP

「教育訓練績效評估」之探討 組員：佳旻、秀琴 一、教育訓練評估 定義： 教育訓練過程中或期滿後的各項教學活動，按照一定的標準，有系統蒐集「敘述性」與「判斷性」的資料，並且加以調查、分析、檢討，透過經濟效益觀點來研判教育訓練的價值和評估組織績效的程序。 目的： 判斷訓練是否達到目標、是否有改善工作情形、是否提升組織績效，更可以檢視教育訓練活動各階段優、缺點，做為未來訓練方案設計的參考。 一、教育訓練評估 教育訓練評估之類別 二、教育訓練之績效評估 （一）對受訓者個人層次之評估1/3 （一）對受訓者個人層次之評估 2/3 （一）對受訓者個人層次之評估 3/3 （二）對企業經營成果貢獻之評估 三、教育訓練之責任評估 針對教育訓練的主辦單位及負責人。 可做為日後舉辦教育訓練之參考。 可藉由此評估加強教育訓練單位與其他部門之互動，以增加教育訓練的成效。 （一）責任評估的重點 訓練計畫是否針對訓練需求。 訓練計畫是否針對訓練目標。 訓練活動是否依照訓練計畫來執行。 訓練內容是否切合需要。 訓練效果是否與目標相結合。 訓練成效是否能反應於人力資源管理制度上。 （二）責任評估的指標 教育訓練部門在企業中就如同是個『人才培育的加工廠』，衡量的指標如下： （三）評價過程與評估項目1/2 （三）評價過程與評估項目2/2 四、本文結論 教育訓練對於企業而言，是一項昂貴的投資，企業主想瞭解訓練結果是否符合預期的經濟成本效益，必須經由教育訓練的評估來獲得。 經過評估才不至於使教育訓練流於形式和浪費，不僅可以驗證受教者學到多少，也可以讓施教者及時補充或修正，以獲得雙贏的境界(Win-Win situation)。 五、問題與反思 1/2 如何評估教育訓練後回到工作崗位的學習遷移？ 我們能夠從是否有學習遷移來看訓練辦得如何嗎？ 如何確定這樣的遷移從訓練而來，不是他本身就已經擁有的？? 評估工作需要哪些成本？ 從以上問題來推論評估工作不好做的理由。 訓練結束回到工作後的評估 傅肅良(1985)指出： 結訓後每隔相當時間，調查受訓員工的工作效益。 調查或訪問受訓員工的上級主管或下屬。 實地觀察結訓員工的工作實況。 分析結訓員工的人事紀錄。 根據曾受訓與未受訓員工工作效率比較 根據訓練目標的有無達成。 評估工作不好做的理由 第一，不容易明確定義特殊訓練之成果為何。 第二，不容易確定測量成果的項目與標準為何。 第三，難以確定成效產生的時間，或時間過長時成果的評估早已失去其意義與重要性。 第四，極可能無法明確釐清特定訓練的成果與其他非訓練因素之間的關係，與其間交互影響的程度。 結果評估的困難乃為如何認定這些改變是訓練成果所形成。工作的進步是經驗與訓練的共同作用。如果經過訓練後，工作成效有立即的改變，才能確定訓練的價值，否則很難正確地評估出訓練的成效。 五、問題與反思 2/2 本文作者說「對教育訓練的滿意度越高，則其學習結果、行為改變及實際成效越佳。」你同意這段話嗎？行為改變的發生需要在某種條件下嗎？ 舉例：老人種子培訓。 雖然好的反應並不一定保證會有高的訓練成效，但不容忽視的是參與者對於訓練的良好反應將有助於營造較好的學習氣氛，而參與者的反應也影響決策者和其他人對將來參與同一訓練計畫的決定。 行為改變的條件 第一，參與者必須有改變的欲望。 第二，參與者必須知道應作什麼改變以及如何改變。 第三，參與者必須在良好的組織氣候中工作。 第四，必須對參與者的行為改變提供報償。 六、報告組總結 W. Edwards Demming 指出（Senge Kleiner, 1999）：組織中有97%的事物無法被測量，且強調傳統的測量結果大都是「干涉」─操作而無真正的理解。 釐清評估是為了呈報上級或是瞭解真正的學習。如果能採用較好的評估途徑（並非只著重於外顯的數字）將有助於瞭解學習對組織所產生的潛在影響，進而掌握訓練成效評估的精義並發揮其全方位的功能。 Thank You * * 教育訓練 評估之類別 對受訓指個人層次之評估 對企業經營成果貢獻之評估 對訓練計畫之評估 對訓練設施之評估 對訓練師資之評估 對訓練教材之評估 對訓練成果之評估 教育訓練之 績效評估 教育訓練之 責任評估 教育訓練之 績效評估 反應 學習 行為 成果 對受訓者 個人層次之評估 產量的增加 品質的提升 縮短Cycle time 顧客抱怨率 滿意度 對企業經營 成果貢獻之評估 Kirkpatrick 學員參與訓練後對組織所產生的影響。 成果層次 了解學員是否將訓練中所學的新知識、技能運用至工作上，使行為改變或反應在工作上。 行為層次 了解學員從教育訓練中學到哪些知識，是否能全盤了解與吸收。 學習層次 了解學員對參與訓練的喜歡或滿意程度 反應層次 目 的 評估層次