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利润分享计划的优缺点 优点： 1.实施灵活 2.将员工个人利益与组织利益密切结合，有助于调动员工的工作积极性与发挥主人翁作用。 缺点： 1.多数员工并不感到他们的工作会对利润有直接影响。 2.即使员工能够提高效率，但他们也不能保证利润会自动增加，市场力量，全球竞争，甚至是资产负债表上的会计处理方式都可能会影响利润。 3.收益分享计划 收益分享计划实际上是将由于成本节约而带来的收益（或利润）在员工和企业间分摊的一项计划。由于多数员工不认为他们的工作会对利润有直接影响，因此以节约作为激励因素相对更能取得他们的配合。从这个意义上说，收益分享计划尽管在某些时候也以利润形式出现，但他们与利润分享计划还是有着很大的不同。 利润分享计划的形式 1.斯坎隆计划（Scalon plan） 2.鲁卡尔计划（Rucher plan） （1）斯坎隆计划（Scalon plan） 步骤： a.确定收益增加的来源，包括：生产率的提高、成本节约、次品率下降、客户投诉率下降等。将这些来源的收益增加额加总。 b.确定收益增加净额和可分配收益总额。计算出收益增加总额之后，企业还必须进行各种提留，得到收益增加净额，并在此基础上确定可用于分配收益比例和收益总额。 c.用可分配收益总额除以工资总额，得出分配的单价。然后用员工个人工资额乘以单价，就可以得到该员工的收益总额。 （2）鲁卡尔计划（Rucher plan） 鲁卡尔计划与斯坎隆计划原理相同，但计算公式要更复杂些。 a.确定员工对价值增值的贡献率。价值增值等于产值减去物资消耗。员工对价值增值的贡献率等于工资总额与价值增值的比率。员工的价值增值贡献率的倒数被称为经济生产力的指数。 b.确定预期生产价值。预期生产价值等于劳动成本与经济生产力指数的乘积。 C.确定生产成本节约总额。生产成本节约总额等于实际生产价值减去预期生产价值。 d.确定可分享的生产成本节约额。可分析的生产成本节约额等于员工对价值增值的贡献率乘以生产成本节约总额。在实际分配时，同样需要在可分享的生产成本节约额的基础上按照一定比例进行提留，扣除提留以后才是实际可用于分配的净值。 e.根据员工实际工资占工资总额的比例分享上述净值。 4. 股票所有权计划 让员工部分地拥有企业的顾全可以将员工的利益与企业整体绩效结合起来，同时也可以克服利润分享计划和收益分享计划中的短期化行为。 股票所有权计划的形式： a.现股计划 b.期股计划 c.期权计划 a.现股计划 公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票，或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立即获得现实的股票。 这种计划一般要求员工在一段时间内不能出售所持股票，这样可以促使员工更加关心企业的长远发展。 b.期股计划 公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格一般参照股票当前价格来确定。 这样，如果未来股票价格上涨，员工按照约定价格买入股票，就可以获得利益。如果未来股票价格下跌，那么员工就会损失。 c.期权计划 期权计划与期股计划类似，不同之处在于公司给予员工的是在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，但员工到期可以行使这项权利，也可以放弃这项权利，购买价格一般也要参照当前价格确定。 苏宁电器股权激励 2007年1月29日下午苏宁电器召开董事会，审议通过了《苏宁电器股份有限公司股票期权激励计划》，这意味着一直以来被众多投资者和社会各界广为关注的苏宁电器股权激励措施，终于正式启动了。  按照披露的激励计划，苏宁电器此次拿出2200万股，占总股本的3.05%，不到可行使股权激励的三分之一，用来激励管理团队，行权价格为66.60元，以1月29日收盘价为基准。授权对象包括苏宁部长级以上管理人员、连锁店店长以及部分重要部门负责人，目前已经明确的有34名经理级以上管理人员获得授权资格，另有349万股的具体激励对象将在2007年底前落实。所有股票期权将分三期进行行权，严格与近三年的业绩增长捆绑考核。苏宁电器的股权激励计划出台，实现了管理团队、投资者、监管部门三满意。 苏宁电器作为中小板上市公司，近三年来一直保持高速的成长。零售行业是人才密集型行业，随着苏宁规模的扩大，人才需求越来越多，人员激励措施也要相应提高。但简单的薪酬激励，已经不能满足企业对人才、团队建设的需要。因此，对管理团队有条件的授予股票期权，管理人员凭借个人的努力、能力和团队合作推动企业持续发展，稳步提高经营业绩，获得股票增值的收益，使得管理者和企业投资者、监管部门站在同样的立场，追求企业的健康长远发展。 　　对苏宁股权激励计划最热衷的是广大投资者，随着家电渠道整合越来越快，市场发展空间不断增大，投资者看好苏宁的未来前景。在2006年4月的股东大会上