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行职称评聘分开 促进岗位动态管理 作者：项目部????发表时间：2009-4-28 13:36:31 ??? 在技术密集、具有医疗、科研功能的综合性医院，高级专业技术职务的人才群体，无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量。然而，长期以来在专业技术队伍中存在着一种弊端：专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，“只进不出”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。如何使高级技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将专业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用。 　?人才是医院生存、发展的根本，是重要的稀缺资源。目前，全国各大医院对人才的识别标志之一是：专业技术职务（职称）。因此，多年来，职称一直是专业技术人员关注的焦点，但是,长期以来在专业技术队伍中存在的一种弊端：只要年限到头，资料齐全，一般都能评上去，而专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，“只进不出”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。这种“评聘合一”的职称管理模式，使得职务能上不能下，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，职称已成为医院人事管理工作中的瓶颈。所以推行专业技术职务资格评审与岗位聘任分开，建立以聘任制为基础的用人制度，是医院引入竞争机制，促进医院人事制度改革的关键。 　　人事制度的改革关系到每个人的切身利益，政策性极强。所以，应从积极、稳妥的角度出发，医院在开展职称评聘分开工作之前，必须进行广泛的宣传和动员，要重点做好以下几方面工作： ???? 1? 转变观念、统一认识 　? 医院要想生存、发展，必然要重视人才的建设，树立人才是第一资源的观念。要建立有利于人才脱颖而出、各类人才各显其能的机制和环境，营造真正尊重人才、切实关爱人才、大胆使用人才、客观评价人才的氛围，为人才提供展现特长和稳步发展的舞台，努力消除人才工作中一切不合时宜的政策影响，创造公平竞争的环境。 　? 评聘分开是人事制度改革的重要举措之一，是医院人才建设的必然要求，实行岗位聘任对每个人来说既是机遇，又是挑战。医院实施评聘分开，与以往的聘任有着本质的区别，“评聘分开”就是要将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡。今后，“评”只是专业技术人员学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。这就给成绩平平但已进“保险箱”的高级职称者敲响警钟，也给钻研业务的年轻人提供了技能竞现的机会，待能上能下、能进能出机制形成后，每个人的潜能得到激活，每个人都能看到前途。对不适应本岗位的工作人员或工作中出现重大差错、事故的人员，实行待岗或低聘使用，在学习、培训提高后，经考核合格，才能再次参加竞聘上岗，彻底打破论资排辈做法。 　? 岗位聘任制将促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感。最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用。 　? 2? 合理定编、科学定岗 　? 定编定员是进行人事改革必不可少的一项重要工作。通过机构重组，控制人员编制，合理定编设岗。不仅要考虑临床及机关后勤工作情况，还要充分考虑社会需求、医院发展、人才结构、人才培养及各级岗位相互之间的关系等因素。根据各科室各级岗位所承担的任务建立科学的编制，逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学的各级人员层次结构合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。要求医院行政后勤人数总量不超过总编制的20%，专业技术人员要达到编制总数的80%以上。 　? 在设定临床科室的编制和岗位时，要特别注意床位数与编制人数比例要以卫生部颁发的标准为基础。根据各科室的工作量，合理设置，不仅要考虑其已设置的床位数，还要考虑实际开放床位数、人员结构等情况，以便对岗位设置进行合理地增加或减少，逐步达到知识、年龄、专业、性别结构的合理化。在科学定编设岗基础上，明确岗位责任，在评聘分开的基础上逐步过渡到“按岗定酬、岗动薪动、岗变薪移”。 　? 3? 竞争上岗、强化考核 　? 实行聘任制，推行职称评聘分开是人事制度改革的突破口，在科学定编设岗的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，对干部、专业技术人员全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用，逐步建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运行机制和能者上、平者让、庸者下的用人机制。 　? 医院将专业技术职务资格评审、使用分开，根据各人业务能力和工作需要，实行专业技术职务聘任制。但在实施聘任制