该如何从简历中判应断聘者.docVIP

HR该如何从简历中判断应聘者?( 看简历是每个HR必须做的工作，那么如何从众多的简历中挑出适合的，排除没用的呢?小编收集了资深HR们从简历判断应聘者的12个方法供大家参考。 1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。 9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。 10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。 11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。 12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。 什么样的面试算是较好的面试 没有什么固定的问题，也没有所谓的结构化问题； 2、以访谈为主，以应聘者自述个人经历为主； 3、交流以应聘者工作阶段时间点为各个阶段进行，一般从大学到第一份工作，到跳槽，到现在，到未来； 4、关注每个阶段关键事件，并进行深挖，但一般不超过2个关键事件； 5、通过候选人的选择判断动机 面试不是考试，更不是拷问。面试的核心目标是评价候选人的综合素质和潜质！ 如何有效地招聘和保留相关人才 怎样才能招到贤才？ 如何找到一个合格的人才？对HR而言，是最基本的功课。企业对高级管理人员的学历、经历、道德都非常看重；而对中层管理人才，企业对接受过中高等教育的人才比较看好。在招聘时，企业对应聘者价值观认同问题非常关注。 一般，企业事先都会把企业核心的理念给应聘者陈述清楚，看他是否认同。当然，企业与人才的磨合也会出现一些分歧，关键彼此能否从积极的方向予以解决。专家强调，作为HR，要招聘到适合的才人，首先得对自己公司的职位需求进行深入的了解，然后根据岗位要求从市场上挑选合适的人才。在筛选人才时，不要过于相信简历，而应该在与应聘者沟通的基础上做出科学的决策。毕竟人的智慧并不局限在纸张上，同时为了防止一些人过于渲染自己的简历，HR的进一步深入了解就显得格外重要。 面对外界诱惑，如何保留住自己的员工？ 设法抓住员工的心 根据有关调查显示， 敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但如何提高员工的敬业度，成为许多HR的苦恼。那么究竟如何做，才能让员工有工作的激情，使其敬业度不断提高呢？ 专家认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力。如果HR仅想通过行政命令员工，那么往往不能达到目的。为什么在一些民营企业，某些能力较低但最后高聘的人，也能产生不错的绩效？那是因为它调动了员工主动工作的愿望，员工忠诚度提高。 同时，HR应设身处地考虑员工的收入和前途，让员工在“爱前与钱”中得到有益平衡，从而提高员工的积极性和敬业精神。HR如能处理好公司效益和员工的经济回报之间的长远利益，抓住员工的心，就能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效。 让员工在放松中更敬业 作为HR，可以和自己的团队一起，通过旅游等锻炼意志和培养热情，这也是锻炼同仁共同价值观的一种方法。 某种程度上，可以激发“工作幸福感”，让自己的团队一同放松，并把这种幸福感转化为生产力，作为HR本人，通过这样的方式不仅可以不断丰富个人的阅历，也可以和自己的团队更好地交流、接触。一个人如果长期在紧张的工作中，难以调动其潜在的动力，通过这样的闲暇与放松，将工作的一些内容加以头脑风暴，更有利工作效率的提高。 面对内外夹击，HR应怎么办？ 要做好HR工作，首先你自己一定要够格，否则你做的事情不仅上面不满意，员工也不满意。因此，自己要经常给自己加码，不断地学习。如果业务不熟，外行管理内行别人是不听的。HR