员工职业生涯管理制度.docVIP

员工职业规划管理制度 第一章 总则 第一条、适用范围 本管理制度适用于九州汽车集团(筹)有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条、目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本制度来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一） 具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本制度进行相应的调整。 第二章 组织和管理 员工个人是职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务 （一）权利 获得有关企业发展和职业发展相关信息。 获得公平的职业发展机会。 （二）义务 1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2．有效地管理自己的职业生涯。 第五条、企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。 （一）对新员工的职业规划： 新员工试用期过后，由其部门领导、总经理和人力资源中心共同帮助其进行职业生涯规划。 一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。 （二）对中期员工的职业规划方法： 提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通,能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和有希望才是留住人才的最大吸引力。 同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。 （三）老年员工的职业规划方法： 到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。如何让这些员工发挥最大的“余热”是工作的重点。 第六条、员工职业规划的主要组织机构及职责。 公司成立员工职业生涯管理委员会，由人力资源中心负责人及各品牌公司主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 人力资源中心负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。定期组织召开员工职业生涯管理委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各公司、各品牌公司领导交流并提出员工发展建议。 各品牌公司主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 员工职业生涯规划的步骤 帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，（可参照附表自我评估工具），指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。 帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源中心应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源中心应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 职业生涯的评估与修正：制定职业生涯管理规划后，每隔一个季度正式沟通一次，由人力资源中心相关人员、职业生涯辅导人和相关员工参加；在每个工作年度结束，职业生涯辅导人和人力资源部应与被辅导员工进行职业生涯会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。 第八条、建立员工职业发展档案 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。 第九条、晋升情况记录在《员工职业发展规划表》中。 第十条、历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。 第十一条、历年工作业绩记录在绩效考核结果中。 第三章 发展和晋升 第十二条、公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。 第十三条、公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。 即：管理职系、专业技术职系、行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均