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在企业中培训与开发的方法 --明阳天下拓展培训 按照时间来划分，培训与开发可以分为新员工培训/开发、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间去进行，仅从时间段来划分。还可以根据具体实施的手段，将培训与开发的方法进一步进行细分，这种划分的方式更有利于组织做出选择以及实施。 培训主要是针对普通的员工，开发主要是针对管理人员，在方法上面，大多二者可以相互借鉴，但是由于实施的对象不同，二者又存在着一些差异。由于培训与开发的基本目的一致，所以很多方法是通用的，划分起来也并非如此严格。以下介绍各种培训与开发方法，对其作用将会具体说明。 (一)讲授法 讲授法(Lecture)是人们最熟悉的培训方法，因为它是学校最基础、最主要并且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识，是一种最传统的培训方式。 讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难懂的理论知识给讲解清楚。培训者还可以采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者的主动思考。 但是，讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授，认为仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论的层面。这种批评是很值得深思的，过于依赖讲授法，确实会让知识流于形式，而难转化到实际工作中。同时，培训的效果在很大程度上受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或者是毫无重点的胡侃一通，必将收效甚微。 无论如何，讲授法是一种重要的培训方法，并且其它方法不可取代。但是由于它的局限性，应该与其它方法相配合，方能进一步强化培训的成果。 (二)案例方法 在案例方法(Case Method)中，向受训人提供关于某个问题的书面描述，这个问题可以是现实的，也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料，来分析整个问题，并且提出解决的方案。受训人可以通过讨论得出方案，也可以自己独立去思考。案例方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法，而是培养受训人分析问题和解决问题的能力，并且提供一些有益的思路。 Chris Argyris(1980，1986)指出案例方法有五个特点：运用组织的实际问题、尽量让受训人陈述看法、对教师的依赖降至最低、教师很少回答“对”或者“不对”、教师可创造适当程度的戏剧场面来推进案例的研究。从这些特点中可以看出，案例方法重在分析一些实际方面的问题，并且尽可能地让参与者提出方案，教师的作用是引导。 无论案例是真实的或者是虚构的，都贴近于现实的情况，所以案例分析也就是在模拟中解决一个实际的问题。这种培训的好处在于可以大胆地尝试解决某个问题，而不需要去承担风险。因此，可以多次进行分析案例，在不同的案例中培养分析问题和解决问题的能力，而在现实的工作中，不可能有这样丰富的场景。并且通过相互的交流，可以激发灵感、打开思路，从而完善思维的模式。 由于案例不存在唯一的正确答案，也没有评价方案优劣的标准，并且也看不到方案真实的效果，所以有很大程度上依赖于培训人和受训人自身的素质。在EMBA班里开展一次案例分析，和在焊工班组里开展一次案例分析，那结果肯定完全不同。培训人能否有效引导，受训人间能否相互激发，都影响着培训效果。 (三)在职培训 在职培训(On the Job Training，OJT)是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是：员工可以通过观察和提问中得到学习。一个成功的OJT方案应该设定的学习目标、列出要学习的知识和技能、设计OJT的过程、熟练工人应该向受训者讲解、给予受训人实践的机会并且反馈回信息，不然OJT很容易就流于形式，而让受训者错失学习的机会。 在职培训是一种有效的培训方式，很多工作都是通过这种方式去学习，几乎所有的新员工都会接受不同形式的在职培训。绝大多数工作都难通过书面去系统的描述，并且很多工作细节也不可能在其它的培训方法中详尽，而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境，随时发现学习点，可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉的工作环境。这种方法非常的省钱，因为培训者边干边教，而受训者边干边学，比较少耽误正常的工作。同时，还能及时反馈受训者的学习情况。 但是，由于熟练员工本身不是专业的培训师，没有什么培训的技巧，也不容易抓住关键点讲授。因而很大程度上靠受训人自己去观察和提问。对于陌生的工作，受训人的观察很难发现一些重要的操作行为，往往只看到了表面的现象，而不知其中的奥妙。还有一些受训人由于心理因素或者是性格的原因，不喜欢提问，即使喜欢提问的员工也不一定问到“点”上。所以受训人的观察和提问可能收效较慢，而且难于深入。在职培训最重要的一个缺陷是，很多工作细节无法通过观察和提问来学习。 (四)角色扮演 角色扮演(Ro