奖励和处罚员工的技巧.doc

奖励和处罚员工的技巧 罚款不应该是唯一的方式。罚款本来不是为了“款”而是为了“罚”，“罚”有很多的方式，因此，对于员工错误的指出，如果从善意的角度来指出，就不需要通过罚款的方式来解决。员工的管理不应该过多地借助处罚的手段来解决，处罚员工是无可奈何的处理手段和办法。因此，不太主张更多以罚款的方式来解决管理的问题。通过什么解决呢?仍然是管理程序、管理规则、管理培训以及管理干部自身的带头作用，当然也并不是说要杜绝罚款，必要的处罚还是存在的，但这是不得已的手段。 企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主?笔者了解到，有的领导在管理中不善于处罚，只善于激励;有的领导只善于处罚，不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有处罚，他们认为，不处罚不能起到杀一儆百的作用，不处罚就不能体现规章制度的严肃性，不处罚就不能显示管理者的威严。 传统上，管理中运用更多的方法是处罚，通过处罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如，《韩非子》认为通过“必罚明威”：领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚，只有对该处罚的行为给予相应的处罚，这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先，企业领导者不能过分仁慈，过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行，领导者也不能树立威信，企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二，执行企业管理制度时必须一视同仁，一丝不苟，领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽，待人以严，否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。 经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的人，就应该举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。松下说：“上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换句话说，要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人才能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利开展。如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。” 笔者了解到，美国法律的严厉，给松下留下了深刻的印象。比如严重破坏社会治安，有时要判90年的徒刑。这似乎是不可思议的。但鞭子重重地举了起来，打下去却比较轻。那些犯人在服刑期间，经过训练和反省，表现良好即可假释出狱。出狱的这些人，往往慑于法律的威严而很守规矩。这给了松下有益的启示。松下说：“根据我自己的体验，用人之道，贵在顺乎自然，千万不可矫揉造作。该生气的时候就生气，该责备的时候就责备，越自然越好。”在日本松下公司，谁能受到老板的责骂，尤其是受到松下先生的责骂，都被看做是一件幸事，是一种幸福，认为这是老板对自己成长的最大关照。 随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，处罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对处罚的探讨不断减少，把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问，刻意冷落打“大棒”的方法。但是，著名企管专家谭小芳女士表示，在实践中，处罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。处罚之所以不被热捧，一方面是因为以前的管理重处罚轻奖励;另一方面是处罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突，大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。 正是因为这样的现实，我们反而认为，在现代化管理的今天，更需要总结研究人本管理时代的处罚方法，不能让处罚变成“地下行为”——有处罚行动，但不追求合理有效。在现代企业管理工作中，奖励和处罚都是激励员工的手段，但不少企业却片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。具体来说，谭小芳老师认为，有如下几点—— 1、奖励不能与员工的价值观画等号。奖励的目的在于引起员工某种特定的行为，因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力，也只有这样才能使奖励成为一种动力。可是很多企业在制定企业奖励计划的时候，往往主观地判断员工的工作基准，对于员工个人价值观的区分并不是很详细，因此奖励计划往往也就形成了以点带面——一个标准适应所有的员工的情况。企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣，就在于每个人的价值观并不是相同的。 2、奖励某一部门或某一个人，对其他部门或其他人可能就是一种处罚。某公司由于业绩比较好，总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了，他们想：好，一切都是营销部