价值观对组织中人力资源管理手段的影响.docxVIP

一、背景介绍：在知识经济飞速发展的时代，企业员工的知识水平不断提升，其活动空间和自由度也在大大增加。所以，单纯依靠制度来对员工进行管理，效果甚微。在这样的背景之下，美国学者豪斯在上世纪90年代提出了以价值观为基础的领导理论。该理论认为：被领导者对领导者所信奉的、并已融入企业文化中的价值的共享和认同程度越高，领导行为就越有效。也就是说，持有明确价值观的领导者，通过明确表达愿景，向组织和工作注入自己的价值观，使之与被领导者所持有的价值观和情感发生共鸣，从而唤起被领导者对集体目标和集体愿景的认同，并导致被领导者自我价值的提高，进而更好地提高领导行为的有效性。因此，价值观对管理人员对管理和控制组织中人力资源手段的看法的影响就变得极为重要。二、正文（一）、概念：所谓价值观，即个人的一种基本信念，认为某种特定的行为模式或存在的最终状态是一个人对周围客观事物的是非、善恶、美丑的总体看法和总的评价，其内容包括信仰、道德、生活目标和处世哲学。按照不同的理论对价值观有不同的分类方法，而在本文所研究的影响对管理和控制组织中人力资源手段的看法这一问题上采用经营管理价值观的分类，即最大利润价值观、委托管理价值观、生活质量价值观。具体来说，最大利润价值观是指将是否取得最大利润作为评价经营管理好坏的唯一标准，并认为企业的全部管理决策和行为都必须服从这一标准；委托管理价值观是指在企业规模扩大、组织复杂、投资金额巨大而投资者分散条件下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的；生活质量价值观则是指倾向于在确定企业的利润水平时，不仅要考虑企业所有者的利益，考虑与组织有利害关系的不同群体的利益，还要考虑企业内部职工的利益。在这三种不同价值观的影响下，管理人员对管理和控制人力资源手段也产生了不同的看法。在企业中，组织管理发挥着重要的作用，组织管理手段简单的说就是“选育用留”“选”是指通过科学的甄选方法，在企业不同发展阶段给企业提供最适合的优秀人才，这是人力资源管理最基本的职能，决定了企业人力资本供应的质量和效用；而“育”是指根据员工自身特点和组织需要，在不同阶段对员工进行培训等，是员工自身的发展适应组织发展速度；“用”是在合适的岗位上尽可能的发挥员工的聪明才智，做到能岗匹配；而“留”是使员工发挥其才能，并长久的为公司效力，创造价值。组织管理的手段在企业发展中起了重要作用因而，在三种不同价值观的引导下，管理人员对人力资源手段的看法就会有所不同。在接下来的内容中，将在不同价值观下具体分析其对管理和控制组织人力资源手段看法的影响。（二）、价值观对选人的影响：选人包括人力资源规划和人力招聘与配置。1、价值观对组织人力资源规划的影响：最大利润价值观：最大利润价值观认为职工只是一种手段而非目的，在预测人力资源需求时，只考虑企业内部成本，不根据企业的战略、用工状况和社会生产力发展情况去预测人力资源的需求与供应情况；以成本导向的思想去实施人力资源规划，在人员招募中控制成本，在薪酬设计时给予同行业水品中较低的报酬；在招聘后期时不注重控制与反馈，员工的职业偏差无法得到有效控制，所以后期有可能导致人员流失率增加。委托管理价值观：委托管理价值观认为职工既是手段，也是目的，在预测人力资源需求时，主要考虑的是股东的利益，但是也会考虑政府的宏观经济政策以及其他组织对企业的一种期望；在招募过程中，指导思想是混合的，既有个人主义，又有合作，注重员工的绩效是否能符合企业与其他利益相关者的预期。生活质量价值观：生活质量价值观认为职工本身就是目的；在确定企业战略和用工状况的前提下，确定单位人力资源需求和供应状况。注重选择与企业有相同价值观的员工；重视后期对员工的培训与职业生涯的引导。2、价值观对组织人力资源招聘的影响：根据能力与价值观两个维度的考量，将人才分为以上四种，并分别采取重用、淘汰、培养和利用的不同策略，这便是价值观管理的基本原则。一个人的学历可以提升，经验可以积累，但改变他的价值观却是一件非常困难的事情。比较可行的方法是在开始时就找到合适的人。因此，当前很多企业不仅利用价值观管理理念对企业的人才进行分类管理，同时也将价值观认同作为人员招聘的一个重要原则来考虑。宜家是一家全球知名的家居企业．世界500强之一。多年来宜家(中国)一直维持在10％的员工流失率，远低于26％的行业平均水平。宜家的长期战略是：坚守低廉的价格。这正是它总有那么多老客户的主要原因。在宜家，小到花瓶，大到电视储物组合，各种商品都力求以低廉的价格、优良的品质、舒适的感觉吸引顾客，体现出宜家“崇尚简单，成本意识”的特有价值观念。宜家招募员工的时候，首先关注的就是应聘者的价值观是否与宜家所提倡的价值观相匹配。宜家的风格比较随意，无论是高管还是普通员工，一律都是T恤、牛仔裤的类似装扮。如果某个人是祟尚奢华的，或者是花钱大手大脚，没有成本