国有建筑企业人力流失问分题析.docxVIP

国有建筑企业人力流失问题分析摘要建筑业作为我国国民经济中的一大支柱产业，随着社会主义市场经济体制的建立、改革和完善，一大批国有建筑企业不断兴起，并已发展为我国建筑业的主要形式。随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而竞争的实质是人才的竞争。因此，拥有并且合理使用人才则成为国有建筑企业发展的重要问题。人力资源管理是企业发展的根本途径，本文通过分析当前国内国有建筑企业人力资源管理现状和存在的主要问题，提出加强企业自身建设和管理；企业人力资源管理宜采用柔性管理；制定有利于企业发展和员工发展的人力资源规划；建立动态的聘用管理机制；加大对人力资本的投资力度，强化企业人力资源培训；采取有效的激励措施，提高员工的满意度和营造以人为本，吸引人才的企业文化7项加强人力资源管理措施。关键字：国有建筑企业，人力资源，激励机制目录一、引言1（一）研究目的及意义1（二）本文的主要研究内容1二、我国国有建筑企业人力资源管理现状1（一）企业自身特点形成人力资源配置与管理的不足2（二）企业依然采用落后的人力资源管理模式2（三）企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策3（四）企业的人力资源引进和培训制度不合理3（五）企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单一4（六）人力资源管理的框架体系尚未完善4三、加强国有建筑企业人力资源管理的方法5（一）加强企业自身建设和管理5（二）企业人力资源管理宜采用柔性管理6（三）制定有利于企业发展和员工发展的人力资源规划7（四）建立动态的聘用管理机制7（五）加大对人力资本的投资力度，强化企业人力资源培训8（六）采取有效的激励措施，提高员工的满意度9（七）营造以人为本，吸引人才的企业文化10四、结论11参考文献12一、引言随着社会主义市场经济体制的建立、改革和完善，建筑业已经发展为我国国民经济的支柱产业，随之，我国国有建筑企业不断兴起，并逐步发展为我国建筑业的主要形式，建筑企业之间的竞争也日趋激烈，其企业之间的竞争归根究底就是人才的竞争，人才作为21世纪的核心资源，人才的合理开发和有效利用是当前国有建筑企业兴衰成败的关键。目前，多数国有建筑企业的人力资源管理都停留在应付使用和维持现状的低层次管理阶段，他们把企业的员工作为劳动力来管理，没有把企业的员工作为一种资源来管理。当然，有少部分中小建筑企业认识到了人力资源管理工作的重要性，但是受传统观念的影响，这些企业的人力资源管理仍然在人力资源市场中处于弱势地位。（一）研究目的及意义新经济时代的竞争就是人才的竞争，谁真正拥有了人才就会在激烈的市场竞争中取得成功。人力资源管理在深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。有效的人力资源管理己成为企业获取竞争优势的重要途径或工具，众多企业正不断加大对人力资源的深度开发和终生的开发以形成新的竞争力。中小型建筑施工企业作为劳动密集型的企业，有着分散度高和流动性大的行业特点,且施工生产的机械化程度不高，因此人力资源占企业资源比例更大，企业员工积极性、发挥性、主动性和创造性都直接影响到企业的生产效率和经济效益，从而直接关系到企业的长远发展和核心竞争能力的提高。因而，对国有建筑企业人力资源的管理研究具有深刻的现实意义。（二）本文的主要研究内容本文的主要研究内容有：一是通过总结现代先进人力资源管理模式的特点，进一步探索国有建筑企业人力资源管理的发展及特点;二是通过实践调查，针对国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题及其形成原因进行研究;三是寻求国有建筑企业人力资源管理具体详实的对策。二、我国国有建筑企业人力资源管理现状据统计资料，国有建筑企业在我国建筑企业中占了98%左右，且大都属劳动密集型的国有建筑企业，大型外企或大企业在人力资源管理方面可以凭借其成功的经营理念、悠久的经营历程、良好的企业形象、优越的工作环境、丰富的社会资源和雄厚的经济实力，吸引各种人才，通过有效合理的人力资源管理手段，引进和开发企业的人力资源，使企业的人力资源管理工作处于行业中领先地位。而国有建筑企业由于机构小，抗风险能力差，经济实力弱，社会资源少，公众认可度低等因素使其人力资源管理在行业中处于明显的弱势地位。通过调研分析，中小建筑企业当前在人力资源管理方面主要存在以下问题：（一）企业的自身特点形成人力资源配置与管理的不足1、人力资源管理机构与人员配备不足很多国有建筑企业，尤其是实行家族化管理的国有建筑企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，这就使很多优秀人才流失，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，大大削弱了国有建筑企业的内部凝聚力和人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍了优秀人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长