医院绩效管理专用课件.ppt

医院绩效与薪酬管理 华中科技大学同济医学院附属 同济医院 肖万超 Xiaowanchao2624@ 027- 内容 一、引 言 二、医院目前分配现状 三、医院绩效核算进入“深水区” 四、医院绩效管理策略 五、医院绩效核算 六、绩效评价体系 七、绩效薪酬设计  一、引 言 绩效是什么？ 绩效，是指业绩和效率。 绩效主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量及工作效应等三个方面  无论怎样对绩效进行界定，我们都要形成这样一个认识：绩效是实实在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的 绩效可以划分：组织绩效，就是医院整体绩效；科室绩效和个人绩效 团队绩效是基于团队成员合作而产生的绩效即员工在分工合作的基础上形成的整体大于部分之和的绩效效应，不是个人绩效的简单相加 绩效管理是什么？ 是对医院整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。 是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程； 一种通过对人的管理去提高成功概率的方法 绩效考核重视过去，绩效管理面向未来 ◆医院绩效特点： 1、强调社会效益，不以追求利润最大化为目的 医院社会效益的价值表现指标：门诊量、出院人次、手术量、医疗质量、医疗费用水平、医疗环境、医疗技术创新、医学人才培养等。 现实：高调“非营利”，低调“效益奋进” “营利”与“盈利” 2、医院绩效不只是体现内部的行为和结果，还要关注社会相关利益者的评价结果 3、功能复杂，评价的维度要考虑各项功能的比例和权重，如医疗、教学、科研、预防、救灾、国际交流与合作等 4、员工构成复杂，绩效标准和方法各异 5、工作流程长，交叉明显，有序性低 6、对医院工作结果评价主观性强。衡量服务程度取决于体验质量和预期质量的差值 ◆ 薪酬内容 1) 经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利 2) 非经济性薪酬： 医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇 医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本 医院提供学习培训的机会，这是终生受益的福利 还包括职业安全、晋升机会、和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。 奖金分配不是一个纯粹的会计思维，它需要通过心理沟通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理论等一系列理论和方法去诠释和有效运用 ◇肯定成绩、进步，指出优点、长处，鼓舞了斗志，坚定了信念 ◇发现问题，找出差距，明确努力的方向和目标，对后进者产生鞭策，促其进取 ◇掌握员工的优缺点和具体需求，针对性培训 ◇提高员工素质的目的不仅可以通过培训的方法来实现，也可以通过薪酬激励措施来达到 ◇绩效考评的结果是员工工作成绩、工作态度以及工作能力等方面的综合反映 ◆绩效考评赋予目标 缺乏明确的目标，员工就像在迷雾中行走。当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？我的目标在哪？我能成长么？ 目标产生动力，考核给予压力， 动力+压力=责任！ ◆面向未来  考核评估不是追究既往，而要面向未来 总是揪住员工的错误不放，只会让员工丧失对工作的信心；而只知道表扬下属过去的成绩，也会助长自满的情绪。考核评估要基于过去、指导未来！ ◆“考”、“管”结合 　 只“考”不“管”，会挫伤员工积极性 单纯的考核只能告诉员工什么是错的，却没有告诉员工怎么做。 没有沟通和指导的考核，错误将屡次重犯，即使是金钱的重罚也只能让员工逐渐麻木！ 薪酬与绩效管理体系要求 延续性、前瞻性、适用性 过于频繁和剧烈的变动必然会给医院内部带来不小的震荡，引发一系列问题，产生不必要的负面影响 如何有效衡量个人绩效和团体绩效，以及合理确定团体奖励和个人奖励是一个难题： 强调个人会影响团体合作，强调团体会搭便车、吃大锅饭 薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅是对医院目前已有的蛋糕进行切分