短平快薪酬设计可行性分析研究报告.doc

短平快薪酬设计 咨询建议书 张守春工作室 （北京美克拜特人力资源管理咨询中心） 二零零六年度 目 录 一、本薪酬设计给贵公司带来的价值 2 二、我们的项目范围 3 三、我们的设计流程 4 四、本项目的薪酬设计原则 7 内部公平性 7 外部竞争性 7 个体均衡性 8 可承受性 9 合法性 9 易于操作性 9 五、我们的设计工具与部分咨询案例实例 10 六、贵公司所需提供的配合 17 七、为什么选择“张守春工作室” 18 本项目顾问专家人员介绍 19 八、联系我们 20 一、本薪酬设计给贵公司带来的价值 作为国内领先的人力资源专业管理特别是薪酬设计专业咨询公司，我们的目标是帮助客户设计有效的组织结构，进行工作分析和岗位评估，重新设计公司公司、团队和个人层面上薪酬激励策略和方案，优化绩效管理体系，从而在系统上真正帮助企业实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目标，非常有效地解决了一般企业常见的薪酬体系缺憾： 公司内部横向可比性差。为各类岗位割裂地设计工资等级，缺乏统一体系和内部薪酬差异的科学标准 缺乏市场导向性，不能迅速跟进市场变化，也不能完善解决外部均衡与内部均衡的矛盾，导致新老员工薪资冲突。 对不同个体员工的薪酬差异，未能建立有效的设定体系，员工普遍不了解不同个体薪酬的确定标准与差异依据，与业绩的科学合理挂钩关系也有待提高。 战略导向性不强。 最终，您将获得如下效果： 科学的薪酬机制，使员工感受到与其它岗位的薪资水平相比，与市场薪资水平相比，与其他不同业绩的员工相比，他的薪资水平较为合理，从而实现更高的满意度、激励度。 薪酬是全面满足员工生理、安全、社交、自尊和自我实现需要的经济基础。公平合理的薪酬管理能够端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度和业绩。 吸引、保留和激励有一定才干的员工达到更高的业绩标准。实现吸引企业发展所需各方面人才，留住企业内优秀人才，为实现组织目标贡献力量。 二、我们的项目范围 本项短平快薪酬设计服务，在人力资源这个管理模式中处于下图所示的位置（如粗体字所示）： 三、我们的设计流程 我们的咨询工作将体现短平快和有效、实战、实用、科学的特点，它和传统的咨询服务有一定区别。我们更强调客户在我们的咨询顾问的辅导下，掌握实际技术和技巧，更多地落实和参与本项目，从而便于客户更深刻地理解和实际掌握薪酬设计的技术，有利于未来在客户自身内部去推广实施所设计出的新的薪酬体系，并且能够在未来独立地不断调整。 总体而言，我们工作流程将依下图所表达的过程进行。 具体来讲，包括下述服务和步骤： 工作 项目 工作内容 参与 人员 预期产出 时间 1、动员和辅导培训 顾问给企业提供的1小时岗位测评动员和辅导培训。同时宣导薪资管理的原则，必要的话还可挑战旧观念并强调改革贵公司薪酬奖励制度的必要性。并练习测评3个岗位。 顾问 培训会 1小时 2、岗位测评 顾问为客户提供一套行之有效的岗位测评要素和软件。 客户使用该要素和软件，对其25％的代表性岗位进行岗位测评。 顾问可以参与其中5个岗位的测评。 顾问对测评结果进行审核分析。 客户 为主 提供《3E薪资设计3E薪资设计的理念与原则，方便快捷地设计出一套从而提高企业。四、本项目的薪酬设计原则 内部公平性 内部公平性要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，也就是说，岗位对公司的价值越大，其所在的工资级别也应该越高： 上述的三个比值都近似相等，乃至于公司内所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，我们就说，这家公司实现了内部均衡。 外部竞争性 在制定薪酬政策的时候，综合考虑外部劳动力市场、同行业企业、国家宏观经济水平（如通货膨胀率）、社会物价水平等因素对薪酬水平的影响，这就是所谓保证公司的薪酬水平具有外部竞争力。 薪酬设计的水平必须满足市场定位要求。下图给出了一个示意性指导。 上图中，五条灰色线由低到高分别代表市场10%分位数、25%分位数、50%分位数（中位数）、75%分位数、90%分位数的市场薪酬水平趋势线。黑色线代表公司实际各等级薪酬趋势线。图中（是示意性举例，不是本公司实例）黑色线位于市场50%分位数与75%分位数之间，具有一定的市场竞争力。 我们建议贵公司集团定位在市场薪酬水平的50%分位数至75%分位数之间，在设计各业务部门时可以依据人力资源战略有所不同。 个体均衡性 对同一岗位上的不同员工，工资可以不一样，要根据员工个人价值的差异而给予不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的基础工资高、绩效工资多。 要想实现这一点，我们将帮助客户优化绩效考核体系，建立合理有效的绩效考核结果与薪酬（具体来