结构化面试中存的在问题与对策 .docxVIP

美中不足：结构法的局限性第四节美中不足——结构法的局限性 结构法面试的信度和效度都是非常高的，因此在越来越多的招聘或者选拔考试中都得到了广泛的应用。当然，结构法也不是万能的，用人单位在操作此种方法时也应该考虑到它的一些限制和缺陷，并对此进行调整或者控制，以保证甄选到合适的人才。 一、信度和效度有待提高 在信度方面，结构法以下几个方面的问题需要面试官注意：首先，面试官的评分尺度能否保持一致，标准化的操作过程虽然能尽量消除面试官主观因素的消极影响，但是完全消除其影响是不现实的；其次，标准化程序建立以后，虽然方便了操作，但是也增加了应聘者提前熟知面试程序、进行“练习”的可能性，而一旦面试规律被应聘者了解，再如何从技术上提高信度都是没有意义的了。 在效度方面，结构法的关键就是设计合理的测评要素。从理论上来说，并不存在一个测评的标准来检验结构化面试程序是否具有真正的区分度，因此，在面试结束后，还需对选拔效果进行评估，对所选聘的人员进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，就可以发现我们所定的评价指标是否合适，现存的评价方法是否可靠和准确，进而对测评要素进行修改和完善。 坐在你面前的应聘者是“面试专业户”吗？ 道高一尺，魔高一丈。在面试官苦苦钻研面试方法的同时，聪明的应聘者也在不断做功课，还有的修炼成传说中的“面试专业户”。 结构法很容易为这些“面试专