胜任素质构建专用课件.pptVIP

能力模型运用于薪酬规划 出发点：员工能力大小及对企业的贡献度 职位评价 确定素质特征定义及等级 按要素法：将电脑工程师等级进行定位 权重计算,标杆职位分值 薪酬值确定 确立薪酬框架并定位 素质级数判定（被评判人） 按确定值及素质等级比例确定递减系数关系 确定甄选对象工资 行业相关 政策和法规 员工目前具备的技能 职位要求应该具备的技能 谈判技能 领导技能 社交技能 解决问题技能 组织技能 创新技能 产品的知识和 发展趋势 户外媒体市场竞争状况 各种媒体 的新技术 行业状况， 发展趋势 演讲技能 提案技能 了解客户行业技能 能力模型运用于培训指导 培 训 开 展 的 项 目 依 据 领导技能 组织技能 创新技能 行业相关 政策和法规 产品的知识 和发展趋势 各种媒体 的新技术 发展活动内容、形式、数量等方面的检验核查（现实性、适用性、全面性等） 确定发展目标 分析个人胜任素质的现状 识别个人发展重点  选择发展活动 制定落实计划 有关部门检验、核准、备案 分析未来对胜任素质的要求 确定参与制定规划人员 能力模型运用于个人发展计划 招聘配置 招聘准备 招聘实施 素质模型 识人技术 风险管理 招聘配置 招聘准备 招聘实施 素质模型 识人技术 风险管理 招聘配置 招聘准备 招聘实施 素质模型 识人技术 风险管理 绩效管理 绩 效 考 核 Human resource management based on competency model 胜任素质构建 -----人力资源管理的基础 基于胜任特征和战略的人力资源管理系统 员工的胜任特征 组织的核心能力 战略与竞争优势 理念依据 使命追求与 核心价值观 为客户创造价值 客户忠诚 客户依据 市场与客户 企业的可持续发展 管理系统 职涯发展设计 胜任特征模型和战略 组织绩效 文化氛围与 E A P 招聘与选拔 绩效管理 薪酬设计 培训 工作分析 基于胜任特征模型和战略的人力资源开发系统 开发系统 Skill knowledge Social Role Self Image Trait Motive 技能：个人职业化和专业化的一种表现-把事情做好的能力。 知识：个人在某些领域内掌握的有用信息。 社会角色：一种个人的行为方式，该方式可能因为他是某个社 会团体或组织的成员而得到增强“给他人的印象”。 自我形象：个人看待自己的方式—内部个人身份的概念。 个性特点：相对持久的个人行为特点。 动机：在特定领域内的想法—成就、亲和或影响力—往往可 以驱动影响和选择个人的行为。 胜任特征的冰山模型 质性分析 将访谈的资料转录后形成统一文档模式 将文档导入分析工具(如Nvivo) 设定若干素质胜任能力点 利用工具的提取功能读取典型行为并归类 对典型行为作修饰使其完整表述 利用统计工具（如SPSS）进行统计 按结果确定胜任素质点 对照效标常模确定登记 举例：A 人际理解能力 B 以客户为中心  A．人际理解能力 程序与策略 胜任能力 工作分析 渠道选择 定义 在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力。 等级 水平描述 典型行为案例 定义等级 -1 缺少对他人的理解；误解他人或者经常对他人的情绪和行为反应感到奇怪；对他人总是有种族、文化、性别上的社会知觉定势。 我很不耐烦的听他讲完，其实他用两句话就说清楚了，偏要拐弯摸角说一大堆，难怪人说**人就是素质差！ 1 能够理解他人当前的情感。 ………. 2 不仅可以理解当前的情绪反应，而且知道其中的含义。 ……… 3 能够理解对方的意思。能够理解对方的心思或者情感反应，或者能够使别人情愿按照自己的意思去做事。 ………. 4 能够理解话外之音。能理解潜在的问题，知道对方某种情感、行为或者关注焦点产生的原因；或者对某人的优缺点能够客观的评价。 我耐心的听他拐弯摸角一大堆讲完，其实他用两句话就说清楚了，我发现他其实想暗示他很了解我们的需求,这让我有点奇怪,即使是中层干部知道这些的也就一两个。 5 能够理解复杂的潜在问题。能够理解别人长期存在的某种态度、行为模式或者问题出现的原因。 ………. B 以顾客满意为中心 程序与策略 胜任能力 工作分析 渠道选择 定义 努力了解顾客的需求并使自己的工作满足顾客现在和未来的要求。 等级 水平描述 典型行为案例 定义等级 1 展示出关心顾客如何使用产品或服务的行为表现，有礼貌的对待顾客。 为了搞好与客户的关系，我觉得光开会培训技巧还不行，顾客有时要投诉的问题不大，但是我们客服人员认识上有问题，总想着推卸我们责任，能不让我们受损失就是尽到自己的职责