-中国软科学---作者：宋联可.docVIP

中国情景下离职意向影响因素实证研究 宋联可，杨东涛，魏江茹 摘要：自愿离职对组织有多方面负面影响，企业界和学术界都给予了极大关注。离职意向是离职行为的直接前因变量，研究离职意向的影响因素对预测和控制离职有重要意义。本研究采用开放式问题收集数据，在文献回顾的基础上，分析443份问卷，整理、归纳出13个中国情景下的离职意向影响因素。并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性，为中国的离职研究和离职管理提供参考。 关键词：离职意向、实证研究、中国情景 中国情景下离职意向影响因素实证研究 一、引言 离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。Price（1977）将离职分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职又被分为对企业有利的良性离职和对企业不利的非良性离职。最频繁的离职是自愿离职，而绝大多数自愿离职都会带来人力资本损失、降低士气、影响企业战略等不良后果。因此，如何预测和控制自愿离职是企业急需解决的难题，研究领域对此也给予了较多关注。本文研究的离职是自愿离职。 经济学家早在20世纪初开始研究雇员离职，主要分析工资、失业率等宏观因素对离职的影响。工业心理学家从20世纪70年代开始研究雇员离职，离职从此逐步发展成组织行为学的一个重要研究领域。 环境学派主张从组织角度考察离职，个性学派则主张从个体角度考察，近年来一些学者开始强调组织与个体特征交互作用的影响。虽然视角不同，但大多数学者的研究重点是构建离职模型。谢晋宇（1999）和张勉等（2001；2003）分别评述了上世纪80年代前和上世纪80年代后的国外一些有代表性的离职动因模型，并且张勉等人（2003）通过评析Price及其同事、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三组权威学者的近期研究分析当前研究动态。Price（2001）认为离职研究的发展方向是为员工离职意向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职意向的交互影响。国内学者大多也是从离职动因入手研究离职问题（梁巧转等，2003），大多数研究采用国外研究模型、离职意向影响因素和成熟量表，虽然可以推进离职研究，但很可能因此忽视某些中国特有的因素和问题。用开放式问题收集信息，可以反映最切实的中国情景下的离职意向影响因素。但因整理开放式问题的答案非常困难，国内这方面的研究极少。本研究将采用开放式问题收集信息，在此基础上研究我国的离职意向影响因素。 二、理论背景和假设 Mobley等人（1979）通过实证研究发现离职意向是其它许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素，离职意向与雇员离职显著相关。Mobley等人（1982）指出离职意向是离职行为的直接前因变量，从而正式确立了离职意向在离职研究中的学术地位。离职意向是指组织已经失去对员工的吸引力，雇员产生离开组织的态度和想法。 对离职动因的研究，出现从研究离职行为转向研究离职意向的趋势。一些学者用综合模型研究离职影响因素（Lee and Mitchell，1994；Price，1996，2001），更多的学者则是关注部分影响因素。分析国内外研究，可将影响离职意向的因素分为外部环境因素、组织因素、与工作相关的个人因素、与工作无关的个人因素四大类。回顾国外文献，影响离职意向的主要因素有：外部环境因素，包括工作机会（Bluedorn，1982；Mulleller，1994）、非正式组织的存在（Friedman and Holtom，2002）、失业率（Blau and Kahn，1981）等；组织因素，包括薪酬（Krau，1981；Cotton and Tuttle，1986；Weil and Kimball，1995；Wai and Robinson，1998 ）、组织伦理氛围（Sims and Kroech，1994；Vardi，2001）、组织公平（Berg，1991；Dailey and Kirk，1992；Randall and Mueller，1995）、组织变革（Baron and Hannan，2001；；；；Probst，2003）、人力资源管理创新（Brent and David，1996）等；与工作相关的个人因素，包括工作满意度（Price and Mueller，1986）、组织承诺（Steven et al.，1978； Mowday et al.，1982 ）、组织融入度（Porter et al.，1974）、个人与组织价值观的匹配度（Cable and Judge ，1996；Iverson，1999）、雇主的信任和支持（Price and Mueller；1986）、员工对上级的满意感（Aquino and Griffeth，1989）、组织政治知觉（Ferris et al.，1989；；；；