人力资源规划基于《企业人力资源管理师(三级)》的优化10-10-16.docVIP

人力资源规划 内涵 广义：是企业所有HRP的总称，是战略规划与战术计划的统一。 狭义：企业各类人员需求的补充规划。 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 规划期限 长期规划（5年以上) 中期计划（1—5年） 短期计划（1年以内） 规划内容 战略规划： 组织规划 岗位分析（第一节） 制度规划 人力资源管理制度（三） 人力资源规划 人员规划 定员定额（二） 费用规划 人力资源费用预算（四） 学习流程图P45制作 思维导图 岗位分析 概念 对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 目的 “位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜” 内容及作用 1、界定岗位的工作范围和内容； 的必要条件是 为工作设计、优化劳动环境 的基础是 岗位评价 薪酬 2、明确岗位对员工的素质要求； 奠定基础 招聘、选拔、任用 提供依据 考评、晋升 3、制定工作说明书、岗位规范等文件 员工职业生涯规划 两者的区别 说明书具体内容 岗位规格说明 员工规格要求 一 基本资料 岗位名称、编码，所属部门、定员标准、直接上级、工资等级 资历（工作经验、学历要求） 二 岗位职责 1、概述 2、工作职责 身体条件 三 工作内容及工作要求 心理品质、职业道德 四 监督及岗位关系 1、所受监督、所施监督 2、与内外部岗位的关系 知识、技能 五 岗位权限 培训（） 六 劳动条件及环境、工作时间 绩效管理 起草和修改工作说明书的具体步骤 全面系统岗位调查，起草初稿 组织岗位分析专家（部门经理、主管及相关管理人员）召开专题研讨会 从初稿、第一稿、第二稿、送审稿到审批稿，经总经理或负责人审查批准后颁布执行 岗位分析的程序 （一）准备阶段 目标 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料（书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察，客户反馈）。 调查方案的设计 （1）明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位 （3）确定调查项目 （4）确定调查表格和填写说明 （5）确定调查的时间、地点和方法 流程设计 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 沟通实施 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 培训 对工作分析的人员进行必要的培训。 （二）调查阶段：访谈、问卷、观察、讨论 （三）总结分析阶段 岗位设计 和岗位分析糅合 岗位存在的前提 相关的技术状态 劳动条件和劳动环境的状况 服务、加工的劳动对象的复杂多样性 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识等 企业生产业务系统的决策 工业工程师、劳动定额师职能性专家的设计意见 软环境条件 基本原则 因事设岗 明确任务目标的原则：是否有利于实现工作目标；单位总目标、岗位具体目标 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 基本内容 工作扩大化与丰富化区别举例 1、工作扩大化 横向扩大工作： 一专多能 纵向扩大工作： 一人多责 2、工作丰富化(Job Enrichment) 在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 任务的多样化：“一专多能” 明确任务的意义 任务的整体性 赋予必要的自主权 注重信息沟通与反馈 满负荷 工时 环境 改进意义 目的: “位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜” 企业劳动分工与协作的需要； 企业不断提高生产效率，增加产出的需要； 劳动者的安全、健康、舒适的条件下从事劳动 设计方法 。。。 企业劳动定员管理 定员的基本概念 是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员的作用 企业用人的科学标准 企业HRP（人