第一章人力资源发展的重要性.doc

企業人力資源管理手冊 人力資本與發展 主辦單位︰行政院勞工委員會職業訓練局 承辦單位︰中華民國全國工業總會 目 錄 第一章　人力資本發展的重要性 3 第一節　人力資本（人財）時代與知識經濟 3 第二節 人力資本與人力資源會計 7 第三節 員工計分卡 8 第四節　未來人力資本發展的趨勢 12 第五節　人力資本發展的體系 14 第二章　人力資本發展的基礎 19 第一節　組織與企業文化 19 第二節　人力資本規劃 22 第三節　職位設計與職位分析 23 第四節　績效評估 24 第三章　管理能力發展 0 第一節　企業為求永久經營 0 第二節　企業國際化全球化的管理發展 1 第三節　學習型組織 5 第四章　人力資本發展 17 第一節　職涯發展與學習 17 第二節　專才與通才 23 第三節　中高齡者的職涯發展與能力重塑 25 第五章　中小型企業的人力資本發展 27 第一節　中小型企業特質 27 第二節　有效地發展人力資本 27 第三節　人力資本開發後如何持續保持 28 第四節　員工發展 29 第六章　企業實例 32 第一節　台茂家庭娛樂購物中心的人力資本發展 32 第二節　台灣積體電路TSMC 35 第三節 日月光半導體公司 41 參考書目 44 編後語 46 第一章　人力資本發展的重要性 「人」代表了觀念、品質、技術、以及行銷能力、人際網路，而透過人才能使企業更具價值與生命力。因此，有具體願景的企業莫不致力於延聘優秀的人才及提供一個有激勵性的成長環境，使每個人能盡其才。 第一節　人力資本（人財）時代與知識經濟 目前正是亙古以來未曾經歷的劇變時代，而已邁進「後工業時代」的知識經濟體系，早已焉然成型。 在知識經濟時代裡，資訊取代了實體財貨與財務資源，而成為企業活動最重要競爭優勢。 人力資本（又稱人財Human Capital），日本人稱之為「智價」已逐漸成為企業成功的最關鍵因素，其重要性早已凌越土地與資本等有形資產。 人力資本的基本概念 傳統上，經理人與經濟學者對人力資源管理的看法似較偏向必須發生的費用，而對人資在組織上的價值較少著墨，但人力資源是可以量化成價值取向的，而人力資源會計（Human Resource Management Accounting）的興起，雖還停留在成形階段，但正足以說明人力資本的概念無論在理論上還是實務上，均有實質的提升與突破。 根據Noe、Hollenbeck、Gerkant、Whight四位學者的詮釋，人力資本為員工透過（一）有效的訓練，（二）經驗的積累，（三）判斷力的提升，（四）智能的加強，（五）關係的堅固，（六）洞察力的具備，實際增益於企業組織的經濟價值，易言之員工必須具備某種足以勝任職務與任命的素質，方足以保證企業的成功。 人力資本和人力資源在操作性定義上，固有重疊性的雷同，但仍具有獨特性，人力資本是透過增值的努力（譬如訓練與激勵）而提升，企業內「人」的經營實力，而人力對利用及增值與成本控制兩者間的平衡有密切的關聯。【見圖1-1】 圖1-1 人力資本的估算雖有脈絡與原理可循，但畢竟人本身的價值是較難完全量化的（譬如，考績不同，畢業學校，年資間的量化，其間差異的客觀性就會難有所完全客觀的迎見，更何況效率產出績效的變動性）。 「人」代表了觀念、品質、技術以及行銷能力、人際網路，而透過人才能使企業更具價值與生命力，相對地，企業也應對人力資源發展上多賦予關切，並將之列為經營策略重點，才能促進企業的永續經營與崢嶸。 身為企業的成員，亦必須對成長進修之事挹注更多的努力，使自己的人力資本（Human Capital）有所增值才是。 在工業經濟社會邁入知識社會時，我們許多的環境變動因素亦將順應才是，無論思維方向、經濟規模、社會體系乃至政治環境均將迥異於往日，而表現在人力資源發展模式也應有所變革才是。 從工業社會轉換成知識社會的演變過程可自圖1-2得知。 ★工業經濟和知識經濟基本企業精神的比較 工業社會 知識社會 多數人希望經濟上的成功，因此激勵的方式是經濟上的獎勵。 一旦生活的基本需求滿足，單是經濟上的獎勵不足以激勵員工。 大多數人所做的事都是固定、重複和標準化的工作。 工作多變化，非重複性，有責任性，挑戰個人的判斷力。 公司越大就越好，越穩固，越有利潤。 不論公司組織或政府，規模都有極限。 勞力、原料、資金是生產要素。 資訊和知識是生產要素。 產品是標準化的商品，服務品質比逐一生產、個個不同的手工藝工業有效率。 以資訊和科技為基礎的新型手工業或電腦業，其產品和服務比量產的商品有效率。 官僚制度是最有效的管理組織，每一個組織有一個永久而明確的階級。 官僚制度是標準化的組織機器。 最好的制度是委員制度而非官僚制度。多頭組織裡，每一個成員