地质行业国际化人才团队建设.docVIP

地质行业国际化人才团队建设 ; 以胜任特征模型为基准,尊重人才使用规律,以市场化为导向,打破身份界限,不唯学历,以能力为要求,多渠道选拔人才。一是立足内部选拔,把专业技术强、有管理能力、外语水平好的人才选拔出来,促使内部人才脱颖而出。二是走社会公开选拔,通过媒体招聘、人才市场招聘等形式,面向社会公开招聘国际化人才。三是面向国外选拔,把引进人才作为国际化人才遴选的有效方式,可与人才机构合作,主动出击,确定一批重点引进对象。“育”,改进国际化人才培训、培养机制招聘是针对关键岗位、重要人才。另一方面也要不断地加强本土人才国际化培养举措。根据地勘单位自身情况,对各类人才大力拓展学习的空间,培训的渠道,通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法,强化外语、涉外经营、市场运作和专业技术知识学习,提高国际化管理人才组织协调能力和国际化技术人才解决国际市场复杂技术疑难问题的能力,培育多层次的国际化人才队伍。近年来地勘单位接收的大学生较多,不乏博士、硕士学位者,他们知识结构新、外语水平较好,主要是缺乏实践经验。; 制定青年工程师成长计划,打破传统量才使用的陈规,拔高一级使用,给年轻人压担子、指路子、搭梯子,适当增加压力激励青年人才奋发进取,促进人才的快速成长,缩短人才成长周期。“用”,完善国际化人才使用激励机制树立“人才是第一要素”、“人才是第一资源”、“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力”的人才观,重视国际化人才的正确使用,为高级领军人才特设岗位,给予特定的物质待遇、工作待遇,创造宽松的工作环境。尊重人才的劳动价值,理解人才的特殊性格,按照“不为所有,只为所用”的理念为一些特殊人才签订项目工作合同,项目完成,合同结束,给对方自由选择的空间,尊重人才自主权。重视采纳国际化人才的合理化建议,使其能够参与地勘单位重大决策,不断为开拓海外市场注入新的动力,实现个人“升值”与单位发展双赢;突出能力业绩导向,坚持科学人才观,打破国籍、职称、学历、种族的限制,注重真才实学,使用好各类、各层次的国际化人才,形成合理的国际化“人才链”,做到人尽其才、人事相宜。“管理的深处在激励”,用完善的激励机制为国际化人才发挥潜能创造条件。一是薪酬激励,为国际人才制定差别化的工资待遇,体现其劳动价值。二是成功激励,通过组织考核对国际化人才的工作成果进行确认,对其工作成果进行奖励,有条件的制定收益分享计划,让国际化人才与单位共享收益。三是情感激励,要坚持以人为本,实行人性化管理,以情感为纽带激励国际化人才,如在国际项目启动时,组织出征仪式;在国际化人才工作结束回国时,安排专人迎接;在项目取得业绩时,及时给予表彰,增强国际化人才的荣誉感。及时掌握国际化人才的家庭困难,帮助他们解决子女入学、住房、配偶就业等实际问题。; 建立国际化人才队伍稳定机制随着市场经济的发展,人员的流动已经是普遍的现象,无论是引进的还是自己培养的国际化人才,都要留得住。只有稳定的人才队伍,才会具有竞争优势。留住人才的方法途径:一是用制度留人,制定单位内部的激励制度,对国际化人才实行普遍的正向激励。实行优秀人才津贴制度,选拔作出突出贡献的国际化专业技术人才,授予优秀人才称号,按贡献大小发放一定数量津贴;实行特殊人才奖励制度,对核心岗位人才给予特殊政策倾斜并用内部制度形式固化,积极探索股权激励制度。二是用市场化待遇留住人才,有竞争力的薪酬是留住国际化人才的有效措施,完善国外项目薪酬和生活津贴管理,依据业绩贡献和能力素质,推进关键岗位薪酬水平与国际市场价位接轨,不断提高薪酬标准,建立科学的国际市场薪酬结构,形成“内有激励作用、外有竞争能力”的薪酬体系。实行附加福利政策,各种福利向国际化人才倾斜,把培训、进修、疗养等作为福利,真正体现组织关怀,激发国际化人才的工作热情。三是事业留人,早在多年前,美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论,科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。自我实现是人的需要的最高层次,把有挑战性的工作交由国际化人才来承担,助其实现自我需要,充分发挥个人潜能取得事业上成功,实现自我价值,从而实现个人发展与单位发展的双赢。四是用企业文化留人,把以人为本的理念传导至每一个人,培养国际化人才忠诚企业的意识,让他们对单位产生归宿感和认同感,让企业的价值观与个人的价值观相互融合,以留住国际化人才的心。地勘单位国际化人才队伍建设是一个现实性的新课题,在建设国际人才队伍的同时我们也要注意人才培训和人才流失的风险。 1 / 1 1 / 1