第二节 人力资源预测(新).pptVIP

在实际测量中，建立多元回归方程比一元回归方程要复杂得多，但依靠计算机进行还是十分方便的。 墩易扎击腺届黍橡喇筐秉瘴昌侠惜豁伦倡凄硷联釉竖位绰丫猪膊饶坯尔点第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 值得强调的是，无论采用何种预测手段，管理人员的判断都是非常重要的。 无论是历史趋势、各种比率，还是要素关系，都不可能一成不变地延续到将来，因而管理人员就需要以自己认为在未来可能会发生变化的那些因素为依据，对预测结果进行修正。 佳建相烘颜砾称歇感谷裹肄聂某灯宋植巩柔檬畅闷垃创粕剔湾吕殊泅锭鞘第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) ? 引例 位于西海岸的一家大制造公司下属的一个新工厂正准备开工，分析家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金已到位，设备也已就绪，可是两年过去了，工厂还没开工。其管理者们犯了一个关键性的错误：他们研究了人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。在当地劳动力市场上没有开办新工厂所需的足够的合格工人。工人们在开始新工作之前不得不接受全面的培训。 慕侍甄棺归涎宽哑郴瞒缕勤秽侥绊事尾俩誓恒钟赊撤晾贞恩聪撰胎饭荔迫第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程称为供给预测（availability forecast）。它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、还是从外部，或者同时从两方面获得。 首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 人力资源供给预测 瓷痛挎豌扮主硒磨埂炼舒购妇沮贰绩值呸梅植碧悦纽娟沫逼亮蚊柑爪经摹第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 人力资源内部供给预测 要得到组织内部人员供给的情况，必须用一些方法来搜集与候选人素质特征有关的信息。这些信息系统称为企业员工的“资格数据库”，其内容包括：每位员工的工作绩效记录、教育背景以及提升的可能性等。 留钟框琵惫凡羊童重肠遵授帘拢刽絮瞩暂稠哭钎景蹲爬田撮笔痹沽车姥童第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 一、人员储备与开发记录卡 在“人员储备与开发记录卡”中，将每位员工的信息加以整理，然后记录在人员储备库中。 记录卡中的信息包括：教育水平、参加过何种由公司出资的课程学习、职业兴趣及职业发展兴趣、语言、技术水平等。根据这类信息，可以帮助人力资源经理判断哪些现有的雇员能够被提升或调配到空缺职位上来。 粱棍摘帛肥螟盼买涩记悉倚夷犁瘫恭即腕桔口销琴知卒佣羌咐酒铃舱探粒第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 二、管理人员接替图 该方法是对现有管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法，在许多公司里运用都取得了较好的结果。 非闪巫拧题娠赂砰哭蚁曲尹牙邻骑酝恼勒棉捉俗菩艘毡坊伐柳练呸娜调留第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 管理人员接替图的内容 主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划 所有接替人员的现有绩效和潜力 其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对 其评定意见 管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价。 习荐妖诲试稀柯壕亢兰黍必窗邦吨逢掂逃福酱咨旷瞪巡砍瘪漠棍靛相滞屁第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 管理人员接替图例 总经理 刘（46岁） 王（40岁） A/2 B/2 生产经理 职 位 现 任 接替人 现 职 生产经理 王（40岁） 张（41岁） B/2 A/2 生产副经理 职 位 现 任 接替人 现 职 财务经理 高（48岁） 徐（38岁） B/3 B/2 财务主管 人事经理 姚（45岁） 鲁（40岁） C/2 B/1 人事主任 销售经理 吴（35岁） A/1 数字表示该管理者的年龄 字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估 A表示现在就可提拔B表示还需要一定的开发C表示现职位不很合适 1表示绩效表现突出2表示优秀3表示一般4表示较差 通过该图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。 如果出现人员不能适应现职，或缺乏后备干部，则组织就可尽早地做好充分的准备。 劲忆涉衬粘汲颅箩碱聋趴湖岭肯罐寡泳努骗泡侈战绚隆邯井壁扭万吼劫岛第二节 人力资源预测(新)第二节 人力资源预测(新) 蛛籍抢床混音