阿里巴巴的高绩效之道.ppt

不疯魔不成活 阿里巴巴案例-概览 阿里巴巴案例-基本体系“通用造” 阿里巴巴断代史-关明生来了 阿里巴巴断代史-关明生来了 阿里巴巴断代史-关明生来了 阿里巴巴绩效管理之：疯狂的目标 阿里巴巴断代史-邓康明来了 阿里巴巴断代史-邓康明来了 阿里巴巴断代史-邓康明来了 阿里巴巴绩效管理之：价值观考核的六脉神剑 阿里巴巴-六脉神剑 阿里巴巴-六脉神剑 阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核 阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核 阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核 阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核 阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核 阿里巴巴断代史-政委体系 阿里巴巴绩效管理之：漂亮的政委们 阿里巴巴案例-漂亮的政委们 阿里巴巴-阿里十派 阿里巴巴案例-漂亮的政委们 阿里巴巴案例-高绩效组织 阿里巴巴案例-高绩效组织 阿里巴巴案例-反思 从2000年下半年到2001年西湖论剑召开，阿里巴巴做了三件大事：“延安整风运动”、“抗日军政大学”和“南泥湾开荒”。马云说：“公司要价值观和使命感，第一要统一思想，就像在延安小知识分子觉得这样革命是对的，农家子弟觉得那样革命是对的，什么是阿里巴巴共同的目标？三大点：要做80年持续发展的企业、成为世界十大网站、只要是商人都要用阿里巴巴。我们告诉员工，如果认为我们是疯子请你离开，如果你专等上市请你离开，我们要做80年的企业，在当时环境浮躁很严重的时候，大家心里一下子就安静下来了。” 阿里巴巴投资上百万元成立了“军政大学”，从员工队伍中寻找符合要求的干部，请专家培训这些管理人才。“南泥湾开荒”则培养销售人员面对客户应有的观念、方法和技巧。 “今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝大部分人是死在明天晚上。”在“延安整风运动”期间，马云创造了这句经典名言。 在这个过程中，怎样保证考核的公正性呢？在阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，都要用实际案例来说明这个分数。主管完成对员工的评估，同时跟员工进行绩效谈话以后，员工就可以在电脑上看到主管对自己的评价。同时，员工也可以随时找HR，反映考核中的问题。 这是淘宝的“星光大道”，墙上是每个新员工给自己取好“花名”后的签名。 “阿珂！”“青桐！”“破虏！”如果走进一间办公室，听到有人这样打招呼，可不是金庸武侠小说的拍摄现场，那是阿里巴巴集团下属淘宝公司的员工们给自己取的“花名”。同样，淘宝的会议室名字也是“金庸特色”，什么“黑木崖”啦，“侠客岛”啦……“这样做，目的是让员工有一个放松的工作环境。快乐工作、认真生活，是我们一直提倡的理念。”阿里巴巴人力资源总监吴航告诉记者。 * 阿里巴巴的高绩效之道 公司的核心竞争力在于人才，而人才的核心竞争力在于艺术的处理。你的想法别人都可以拷贝，但关系的密切程度别人拷贝不了，招聘员工、培训员工的艺术拷贝不了。——马云 1999年创业的阿里巴巴，最著名的业绩数据是“2003年，每天收入100万；2004年，每天利润100万；2007年，每天交税100万”。在中国中小企业备受全球金融危机打击的2008年，以中小企业为用户的阿里巴巴B2B业务，2008年的营业额还是达到30亿人民币，税后利润12亿，净利润较2007年上升95%。这背后都是几千块或者几万块钱这样涓滴细流的积累。 把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合，形成了阿里巴巴独具特色的绩效考核体系，是阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素。 阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点： 一是制定高目标， 二是把价值观纳入考核， 三是建立了政委体系做“人”的工作。 阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴（COO），帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。 “活力曲线”在阿里巴巴指用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。 不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“；二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；三是有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬”。对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。 大家是相互信任的，只要我尽了最大的力量，在公司的基本层面，比如：价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我。 2001年1月6日，关