民办老师绩效考评价值.docVIP

民办老师绩效考评价值 ; 民办高校的公益性和功利性的双重性质,使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一,中青年教师的教学任务繁重,大量的精力投入到课堂教学之中,教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足,也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热,他们与民办高校没有隶属关系,他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情,本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大,难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理:高职称、高学历教师比例偏小,年龄结构呈现两头大、中间小的特点,出现中青年骨干教师断层的现象;专兼职教师结构失调,专职教师数量不足;专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核,促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据,更重要的是为了增强凝聚力,促进教师队伍的稳定。1.教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作,成为统一教师个人和学校价值需求的主要手段。首先,教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求,各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内,影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性:在以规模求生存阶段,价值要素主要体现为规模扩张;完成规模扩张,有了生存条件后,价值要素主要体现为提高教育教学质量,加强内涵建设,以增强学校的生命力;学校要永续,必须具有特色——不可替代的竞争优势,创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展,进入到一个转型期。民办高校生源萎缩,使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键,因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标,体现学校的价值要素和发展方向。其次,教师绩效考核在考核结果的运用上,对与学校价值需求不一致的行为,通过一定的惩罚措施予以摒弃;对与学校价值需求一致的行为,通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后,教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行,可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来,最终,使教师与学校价值需求趋于一致,从而增强凝聚力,促进学校的良性发展。2.促进教师的专业发展,提高教师队伍的水平第一,教师绩效考核不是为了考核而考核,而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用,通过考核,学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩,缺点和不足,通过绩效反馈,总结取得成绩的经验,探讨不足产生的原因,以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可,不足之处能够明晰,增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二,教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核,学校可以了解教师在工作中的“短板”,将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来,有针对性地设计实施培训计划,帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高,吸引高层次人才困难,通过对教师的考核,可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足,从而有针对性制订培训计划,采用聘请专家开展系列讲座,选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法,培养和构建学校内涵建设的学术梯队,拓展教师专业发展空间,使教师看到个人专业发展的前景,增进教师对学校的归属感。; 促进制度建设,形成有效的内部管理机制; (一)促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动,但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚,尚处于探索阶段,内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变,不仅仅是办学理念的转变和更新,更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上,实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标,需要将这个目标分阶段层层分解,最终落实到每一个教职员工身上,教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评,并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节,它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着