员工训练与能力发展之未来.ppt

員工訓練與能力 發展之未來 引　言 ˙學習共享，代表著訓練與能力發展實務上未來 的趨勢之一：公司之間形成一種合作關係以共 享訓練實務，並得到計畫發展人員與顧問的支 援。 將新科技運用於訓練傳遞的情況將會更加普 ˙基於以下幾個理由，多媒體、全球資訊網 與其他新科技的使用情況將會增加： 第一，這些科技的使用成本將會下降；還 有，如同本章一開始所描繪的，各家公 司可能會形成一種合作關係來購買、使 用新技術。 第二，使用新科技可大大地降低訓練成本（例 如，交通、食宿費用），因為如此一來就毋 須將散布各地的員工集中在同一個訓練中心 上課。 第三，這些科技可以促使訓練人員營造出一個 擁有相當多理想的訓練特色的學習環境（例 如，練習、回饋、增強）。 第四，當公司雇用更多可能因工作之故需 東奔西跑的偶發性員工時（例如，兼職 人員、顧問），新科技即可把訓練的內 容即時、有效地傳遞給這些員工。 訓練部門最好能儲存並運用智慧資本 ˙諸如Lotus Notes與網內網路（屬於公司 自己的網際網路系統）以及愈加重視學習 型組織的現象，意謂著公司將更加尋求各 種方法，讓員工的知識（即智慧資本）變 成公司的資產，訓練人員與訓練部門可以 營造出與知識管理和組織學習相關的機能 。 　 訓練部門將會變成「虛擬訓練組織」 ˙虛擬訓練組織係屬訓練機能的一部分，它 將經理人、事業單位與員工視作組織的內 部顧客。也因為這樣，訓練機能必須展現 員工訓練和企業、團隊以及員工績效之間 有何關聯。 ˙審查（auditing）意指提供有關公司內部舉辦 員工訓練次數的資訊，它可能包括每一年計算 講師人數或者是訓練天數、新課程發展的數量 、課程登記、或者是不同類型員工參與訓練的 時數（例如，經理人、工程師與基層員工）。 ˙未來訓練部門需著重於提供下列各項實證： (1)將技能轉到工作場所。 (2)以及員工訓練和個人與群體績效的關聯性。 員工訓練將會與其他企業機能 作進一步的整合 ˙由於愈來愈重視員工訓練對企業競爭優勢 的貢獻，訓練部門必須確信他們能協助企 業機能（例如行銷、財務、生產）滿足其 需求，其中訓練部門需涉入的則有兩方面 ，分別是著重於和績效進步有關的干涉， 以及提供支援予高績效工作體系。 ˙訓練部門的職責範圍，可能比專重於提供 員工可使用所需資訊的系統（例如專家系 統或是電子績效支援系統）更為廣泛，這 種需求起因於公司錄用偶發性員工，以及 公司策略需更具彈性以改造產品、服務符 合顧客需求。 　 ˙訓練部門將會與外部合夥人建立更多的合作機 會。 ˙外部供應商大致包括顧門、學術界、研究生， 以及娛樂界、大眾傳播業等公司。 ˙外部供應商可以是合作夥伴；也可以是訓練服 務的提供者。訓練部門將會增加與學術機構的 合作關係（例如社區大學、大學），以提供員 工基本技能訓練與發展適當的計畫。 ˙另一種使用學術界合夥人的方法，就是將 他們視作主題專家，學術界人士會評估目 前的訓練實務、修正訓練計畫以提升訓練 的效益。 ˙學術界的合夥人亦會與訓練部門合作，為 公司各層級的員工發展出專業性質的計畫 。 企業界會更加地從變革模型的觀點 來看待員工訓練與能力發展 ˙對經理人與員工而言，變革並非易事，即使 我們深知哪一個實務或是計畫比較好，我們 仍得學著接受它不適當的地方，因此對新的 員工訓練與能力發展實務的抗拒心態是有可 能發生的。 圖13-1　　變革模型 　 ?對任何新的訓練實務而言，皆須考量4個與 變革相關的問題： ˙抗拒變革（resistance to change）是指 經理人和員工不願意改變，經理人和員工 可能會對變革感到焦慮；自覺沒有能力應 付變革；認定目前的訓練實務反而比較好 ；又或者是根本不了解新實務的價值。 ˙控制（control）乃是經理人與員工獲得 、分配資料、資訊或是金錢等重要資源的 能力。 ˙權力（power）係影響他人的能力，當員 工能夠自由進入資料庫、任意取得其他 資源時，員工對於傳遞產品與服務的自 主權會更高，這時經理人就可能會失去 影響員工的能力，在自我導向訓練裡， 員工可以對自己的學習負責。 ˙諸如職務再定義（taskredefinition）等 網路本位訓練法，是指經理人和員工的角 色與工作職責的改變，員工不只會被要求 參與訓練，員工也須思索如何改善訓練的 品質，而經理人則須擔任講師和指導